簡単版 有期労働契約 わかりやすく解説 判例：福岡大和倉庫事件 日立メディコ事件 東芝柳町工場事件 亜細亜大学事件判例含め
たいへんだーーーあ
たいへんだーーーあ
友達の労働契約期間が終わったみたいーーーい。
仲良くしてたスタッフが解雇になったぁ。
ブラック企業や。
有期労働契約でも、突然はひどいぜの。
昔からトラブルが多く裁判にもなってるぜの。
ちなみに解雇じゃなくて雇い止めのぜ。
有期労働契約ってなにぃ？
一般的には就職は、退職するまでずっと
勤めるものだと思っている人が多と思うが、
期間を決めて、指定の期間だけ働いてもらうのが、
有期雇用契約のぜ。
なんで期間限定するのぉ？。
例えば、７月から８月までオープンしている
海の家の仕事だと。オープンしている期間だけ
働いて欲しい場合は、
７月から８月までの期間を決め
てスタッフを募集するのぜ。
なんの問題もないじゃん。
こうやって、ちゃんとやってる限りは問題ないよぉ。
他にも、年賀状で忙しい期間だけスタッフを募集したり。
何か問題あるのぉ？
有期雇用にする必要もないのに、
期間を定めて雇ったりするから問題のぜ。
期間が決まってない社員と仕事内容も勤務時間も
一緒なのに、新しく雇う場合は
有期雇用にしている会社はたくさんあるのぜ。
有期雇用にしたら、すぐに退社するから大変。
契約の更新と言う方法があるのぜ。
契約の更新ってなにぃ？。
契約が終わったからまた新しい契約をするのぜ。
それを繰り返して、どんどん伸ばしていくのぜ。
伸びるなら期間があっても問題ないやん？
そのまま伸び続けるなら問題は無いと思うけど、
売上が悪くなったりして
人件費を削減する時に、突然、契約終了です。
って言ってくるんだ。
その時の言い訳は、更新はしてたけど、
期間はここまでの契約だから
今回は更新できません。
これで終わりのぜ。
問題になるのは、実質、
無期限の契約と同じようになっている例が多いのぜ。
スタッフも、ずっと働いて
いれると思ってるのぜ。
完全に期間が決まっている場合は、
問題にならないぜの。
スタッフも、終了するってわかってるのぜ。
後半で、裁判の例も紹介するのぜ。
さて話を進めるのぜ。
どうやって、有期契約か調べるのぉ？
有期労働契約は労働条件通知書を
確認させてもらうか、
担当部署に聞いたらわかるぜの
労働条件通知書は、保管義務がある書類だから、
会社で保管してるぜの。
労働条件通知書とは、
どのような条件で働いているのか
書いてある紙のぜ。
会社に聞いたら、保管してなかったぁ。
労働基準法第百九条
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、
賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。
ただし、経過措置として、当分の間は3年が適用されます。
労働基準法で決まってるのぜ。この中の雇入の書類になるのぜ。
退職した日から３年間は保管しないとあかんのぜ。
突然の雇い止めをするために、有期契約にしている場合が多いぜの。
ブラック体質な企業では、スタッフ全員を有期雇用している場合もあるのぜ。
気に入らないスタッフを解雇しやすくするためぇ
特に嫌われるのは、労働基準法に詳しいスタッフのぜ。
その一人の為に会社のやり方を変えないといけなくなるぜの。
悪いことしてるからあかんのじゃなーい？
悪い事でも、悪いと思ってないからこわいのぜ。
タイムカードを５分単位に調整するのも悪い事ぜの。
それが普通になってる会社は、悪い事してると思ってないのぜ。
そのスタッフが、一分単位じゃないとダメって言ったら、一分単位にしないとダメになるぜの。
一分単位にしたらいいんじゃないの？
タイムカードのシステムを入れ替えるのにお金がかかるし、確実に人件費も上がるのぜ。
そうなったら、そのブラックスタッフはいないほうが良いって判断になるのぜ。
ブラックスタッフは、ホワイトスタッフなんじゃない？
会社からしたらブラックのぜ。
雇い止めなどのトラブルの防止や解決を図り、
有期労働契約か会社がわからも、
スタッフ側からも、良好な雇用契約の一つとして
活用されるようにするため、厚生労働省では、
労働基準法第14条第2項に基づき、
有期労働契約の締結、
更新 及び雇止めに関する基準
をとりきめています。
わざわざ基準を作るくらいだから、
トラブル多いようのぜ。
基準があるのを知らない企業も多いので、
覚えておくと有利のぜ。
専門の部所がない会社は、
トラブルが起こってから調べるのが普通のぜ。
逆に全部知ってる会社は違反無くぎりぎりのラインでやっていくのぜ
何も知らない会社は、悪気なく違反するから怖いのぜ。
教えてーーーーえ、友達に教えてあげる。
間違いがあるかもしれないが、説明していくのぜ。
「有期労働契約の締結、
更新及び雇止めに関する基準」
さっき言ってた取り決めの事のぜ。
雇用契約締結時の明示事項等
明示とか普段使わない言葉が出てくるから、ややこしくなるのぜ。
明示とは明らかに示すことのぜ。
口頭だけで、書面にせずに明示しても問題はないが、明示した証拠もあったほうがいいから、
書面にして明示して、完了したら、サインを貰うくらいのことはしたほうがいいのぜ。
さぁ、内容にいこう。
1)会社は、有期契約スタッフに対して、
契約の締結時にその雇用の更新が有るか無いかを
明示しなければなりません。
労働条件通知書にこの項目があるのからしっかり見ないとだめのぜ。
スタッフは無期雇用と思ってるのに、通知書は有期雇用で更新無しになっている
場合がおおいのぜ。サインしたら、了承した証拠になるのぜ
「前回の更新時に、更新はなしです」と
伝えてサインもらったので、
スタッフ本人は、更新が無いことを
知っています。
と、言われてしまうのぜ。
内容に、基本給や時給の内容もあるので、
そっちを説明して、サインを求めてくるのぜ。
給料の確認はするけど、雇用期間はあまり見ないことが多いぜの。
(2)使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、
労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
判断の基準を伝えなければならないけど、
曖昧な基準なので、書いてあっても
後でなんとでも出来るようになってるのぜ。
(3)使用者は、有期労働契約の契約締結後に
更新の有無や、判断基準について変更する場合には、労働者に対して、速やかに
その内容を明示しなければなりません。
更新の有無・更新についての
判断基準が変更されるときは、
新しい労働条件通知書がもらえるはずだから、
しっかり説明を
聞くのぜ
1 更新の有無の明示
明示すべき「更新の有無」の具体的な内容については、
・ 自動的に更新する。
・ 更新する場合があり得る。
・ 契約の更新はしない等。
「更新はしない」に、一律している企業もあるぜの。
全員一律で「更新はしない」にして、一年に一回
再契約するのぜ。
こういう会社は、ブラックスタッフが入って来たら大変のぜ。
その為に、有期契約にしてるんやけどね。
いつもの書類でーす。
企業側が更新したい時は、何食わぬ顔をして
新しい労働期間になってる労働条件通知書を、
事務のスタッフが持ってくるのぜ。
もちろん「更新はしない」になってるのぜ。
なんで「無期限」にしないのーーーお
そのスタッフが
「ブラックスタッフ」だった時の対策のぜ
「ブラックスタッフ」って資格いるのぉ？ーーーー？
興味があるだけでいいのぜ。
このブログ
みるだけでも、
ブラックスタッフになれるのぜ。
アルバイトに有給休暇があることや、
タイムカードの端数切りは違法だって
その契約終わった友達がみんなにいってたけどぉ。
契約終了になった原因がわかってきたのぜ。
多分、ブラックスタッフのぜ。
2 判断の基準の明示
具体例はこのような感じです。
・ 契約期間満了時の業務量により判断する。
・ 労働者の勤務成績、態度により判断する。
・ 労働者の能力により判断する。
・ 会社の経営状況により判断する。
・ 従事している業務の進捗状況により判断する 等。
具体的な数字などではなく、
あくまでも基準なのがこわいのぜ。
態度により判断って、どうしようもないーーーい。
この内容は、細かく聞かないと、後で問題になるのぜ。
契約の終了は、解雇ではなく、雇い止めって言うのぜ。
会社は、契約が3回以上更新されているか、
1年を超えて 継続して勤務している有期労働契約のスタッフ
の契約を更新しない場合には、
契約の期間が満了する日の30日前までに、雇い止めの予告をしなければなりません。
という事は、
１，更新が２回以内。
２，１年以内の契約期間。
３，継続勤務が１年以内。
この内容にあてはまれば、予告無しでいいってことのぜ。
有期雇用か、無期雇用かは、ちゃんと確認しておかないと、
ブラック企業の餌食のぜ。
３，雇止めの理由の明示
会社は、雇止めの予告の後にスタッフが雇止めの理由について証明書を請求した場合は、
遅滞なく理由証明書を交付しなければなりません。
交付は、
金銭や書類などをひきわたすことのぜ。
また、雇止めによる退職の後に
スタッフから請求された場合も
遅滞なく理由証明書を交付しなければなりません。
退職の後でも請求出来るのぜ。
明示すべき 「雇止めの理由」 は、
「 契約期間の満了」とは別の理由と
することが必要です。
次のような例が参考として記載されています。。
・ 前回の契約更新時に、
本契約を更新しないことが合意されていたため
労働条件通知書に更新はしないになっている書類に、
サインしていると、この内容があてはまるのぜ。
この一言で終わらせないように、「更新はしない」と
記載してある書類には注意のぜ。
・ 担当していた業務が終了・中止したため。
・ 事業縮小のため
一見仕方ないようには思えるけど、
代りの仕事がなかったかが疑問のぜ。
・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、
無断欠勤をしたこと等勤務不良のため等
ここまでの内容が書いてあったら、
会社と揉めてるとしか思えないぜの。
雇い止め理由証明書を依頼しても、
社労士が作った差し支えのない理由が
入ったものをもらえるだけなので、
可能であれば、証拠が残る形で、
何気なく聞いてた方が良いと思うぜの。
証拠が残る形とは何ぃ？
メールや、LINEなどが良いが、
文字に残すとなると相手も警戒するから、
電話で何気なく聞いて、
録音するのもいいのぜ。
４，労働契約期間についての配慮
会社は、有期労働契約を1回以上更新し、
さらに、1年を超えて継続して雇用している
有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、
契約の実態及びその労働者の希望に応じ て
契約期間をできる限長くするよう努めなけれ
ばなりません。
契約期間の上限はこうなっているのぜ。
通常は上限３年。
上限がある理由は、上限設定を短い期間にして、
長い期間働いて欲しいようなら
、無期限の労働契約にしないとだめにしてるぜの。
特例で５年契約が可能な例もあるけど、
特例１上限５年。
医師、弁護士、税理士、設計士など、
専門的知識等を有するスタッフとの労働契約
すぐに独立出来そうな職業が指定されてるう。
特例２，上限５年。
満 60 歳以上のスタッフとの労働契約
対象範囲がせますぎるぅ。
特例３，期間は、その期間
一定の事業の完了に必要な期間を定める
労働契約(有期の建設工事等)
工事が５年間で終わるので、
５年の契約をしましょうって感じですね。
裁判例の傾向を見ていくのぜ。
かなり噛み砕いて説明するのぜ。
・ 業務内容や゙地位が゙臨時的な事案が多い。
名前が臨時的な名前でも、
やってることで判断する。
臨時社員という名前であっても、
通常の社員とやってることが一緒なら、
臨時的とは認められないのぜ。
・ 会社もスタッフも期間満了により
契約関係が終了すると明確に認識している事案が多い。
・ 更新の手続きか形式的ではなく、
厳格に行われている事案が多い。
・ 同じような有期契約スタッフについても
過去に雇止めのをした例が多い。
２１年間雇用期間１年間の契約を
更新してきた非常勤講師グンさんが、
２１年間とは長いな。
雇い止めまでには期間の定めのない契約に
変わったと主張していたが、
グン講師が大学に敗訴した事件
２１年間契約更新してても敗訴したのぉ
臨時的と認められたんだな。
グン講師が担当している講義が
日常的におこなわれていても、
雇用期間の定めのある非常勤講師を
雇用することは当然ありうることである。
講師は特殊な仕事だからなぁ
ヒンディー語を教えてたみたいぜの。
また、、大学側がグン講師に発行していた
毎年の辞令交付は一年という期間を限定したもので、
それは重要な更新手続に当るといえる。
その交付が四月一日以降であったのは、
毎年の金額が固定していない賃金額を
記載する都合によるものであった。
毎年４月下旬から５月下旬に４
月１日付の賃金を記載した
書類を交付していた。
毎年賃金も変わっていたようだね。
そして、大学においては、専任教員は
その職務及び責任の面で
全般的な拘束を受け期間の定めなく継続するのに対し、
専任の講師は当然の事ながら、
縛りがあったみたいだね。
非常勤講師は限られた職務を
本来短期間担当する地位にあり、
大学から全般的な拘束を受けないことを
前提としており、非常勤講師の賃金等の
雇用条件も専任教員とは異なっている。
非常勤の講師は、縛りがなかったようだね。
縛りがあったら、専任教師と一緒のぜ。
仮に大学側がグン講師との契約の更新を
予定していた時期があったとしても、
大学において非常勤講師だから
期間を定めて雇用するという事は、
その限られた職務内容と責任を反映したもので、
悪い言い方すると、
依頼した仕事だけやってもらえれば
他のことはこっちでやるよって意味だね。
その講義の依頼は大学に講師を
選ぶ権限があるので、
大学側はいつでもグン講師以外の
別の講師を選ぶこともできるし、
大学が昭和五九年以降グン講師との
契約の更新を予定していたとは認められない。
また、グン講師の側から見ても、
他に仕事をすることはさしつかえなく、
他にも収入を得ることは十分可能である。
グン講師の場合も、
他東京大学などの教員の仕事もしていて
東京大学でも講師をしてたのぜ
すごーい
そっちの仕事でも高額の収入を得ており、
そのような自由もあるから
大学とグン講師との結び付きの
程度は専任教員と比べると極めて薄く、
大学は、グン講師との雇用契約が
そのような性質のもので
あることを十分に知り又は
知り得たというべきである。
他の大学でも兼任して講師していたら、
専任教師とは、全く違うよね。
以上のような諸事情を考慮すると、
グン講師と、大学間の雇用契約は、
二〇回更新されて二一年間にわたったものの、
それが期間の定めのないものに
変わったとは認められないし、
また、期間の定めのない契約と
同じとは認められず、
期間満了後も雇用関係が
継続するものと
期待することに合理性が
あるとも認められない。
したがって、大学の更新拒絶につき解雇とは言えない。
期間だけでは判断していないようのぜ。
他の大学でも講師をしていたり、
臨時的な要素が強い例だな。
労働者側が勝訴する例ぜの
・ 日常の業務内容に変化がなく、
更新手続が形式的な事案が多い。
・ 雇用継続を期待させる使用者の
言動が認められる事案が多い。
そもそも、担当者自体、
有期雇用って認識がないのぜ。
過去に雇止めの 例がほとんどない
よくある有期雇用ばかりに
している会社のぜ。
会社では、従業員を正規従業員と
臨時工に分けて雇用していました。
臨時工を、景気変動による需給に合わせて
雇用量を調整するために、
契約期間を２ヶ月間と定めて雇用していました。
雇用量の調整のためにって聞こえが悪いぜの
繁忙期のみの作業のためぜの。
でも、繁忙期がなかったら、雇用量の調整だね。
臨時工の採用基準、給与体系、労働時間、
適用される就業規則等は、
正規従業員とは異なる取扱い
となっていて、
臨時工は労働組合に加入できず、
労働協約の適用もありません。
給与もひくかったのかなぁ？
でも、作業時間も違うみたいー。
完全に、正規従業員とわけてあるのぜ。
臨時工と正規従業員
どっちが待遇いいんだろ？
臨時工は、労働組合も入れないから、
正規従業員の方が待遇いいんじゃない？
ただし、従事する仕事の種類や内容は、
正規従業員と同じです。
作業内容は一緒みたいぜの
また、臨時工が２ヶ月の契約期間満了で
雇止めされたケースはなく、
本人の希望で退職したケースを除くと、
そのほとんどが長期間にわたって
継続雇用されていました。
雇い止めがなかったのは不思議のぜ。
有期にしなくてもいいのぜ。
このように労働契約の
更新を繰り返していたのですが、
会社は複数の臨時工
の更新を拒否して、雇止めを通知しました。
ついに雇い止めのぜ。
雇止めをされた臨時工について、
更新の回数は５回から２３回
（約１年から約４年）に及んでいました。
２ヶ月の有期雇用にしてる
理由がわからない。
いざという時に、
雇い止めできるためにでしょ。
その時が今なんじゃない？
これに対して臨時工が、雇止め（更新の拒否）は
実質的には解雇に当たるけれども、
理由のない解雇のため無効であると主張して、
労働契約の存在の確認等を求めて、
会社を提訴しました。
雇い止めになるか、
解雇になるかが勝負のぜ。
雇い止めなら期間終了でよいが、
解雇なら、それなりの理由が必要のぜ。
さぁ、判決いきましょう。
本件の労働契約は、景気変動等によって労働力の
余剰が生じない限り、
スタッフの余剰が発生した場合は、
雇い止めになりそうのぜ。
雇用し続けることを予定していたもので、
契約期間は一応２ヶ月としているが、
会社も臨時工も、更新されることを
前提として労働契約を締結していたと思われる。
雇用の量を調整のためとは言ってたが、
実質は雇い止めしてなかったもんなぁ
また、契約期間が満了する都度、
自動的に労働契約が更新され、
実質的に期間の定めのない労働契約と
変わらない状態になっていた。
まさかの自動更新？
雇止めの意思表示は、
このような労働契約を終了させるのであるから、
実質的には解雇の意思表示にあたる。
無期の契約ってなってるぅ。
したがって、
雇止めの効力の判断をする場合は、
解雇に関する法律を適用するべきである。
雇い止めが認められない場合は、
解雇になるんだ？
いわゆるクビってやつだから、
それなりの理由がないとだめのぜ。
理由もなく解雇になったら、残酷ぜの。
つまり、就業規則に解雇事由が明示されている場合は、
解雇は就業規則に基づいて行われる。
ただし、形式的に解雇事由に当てはまるとしても、
それを理由とする解雇が相当でないときは、解雇はできない。
理由の無い雇い止めは問題ぜの。
また、臨時従業員用の就業規則には
他の解雇事由も列挙されているが、
これらの事由に該当するような
事実も認められない。
解雇も出来ないぜの
さすがに、解雇については厳しいな。
解雇理由に当てはまっても、
解雇が相当でない場合は解雇できないぜの。
簡単に解雇できないから、
有期雇用にしているんだね。
臨時従業員用の就業規則には
解雇の理由が列挙されており、
契約期間の満了も
解雇の理由として掲げている。
しかし、実質的には、
期間の定めのない労働契約と
変わらない状態になっていた。
また、臨時工の採用、
雇止めの実態、作業内容、
会社の言動等を考慮すると、
単に契約期間が満了したという
理由だけでは雇止めを行わず、
臨時工もこのように思って
今までの労働契約が続いてきた。
正しく、有期雇用労働者を
雇用してれば良いけど、
形だけの有期は雇用はダメってことぜの。
雇い止めの習慣があることを証明するために
数人ずつ雇い止めして、実績を作り出すのぜ。
そんなに、スタッフに余裕のあるブラック企業って、
ないんじゃない？
確かにそうだ。
このような場合は、
景気変動によって余剰人員が生じる等、
会社において従来の取扱いを変更せざるを得ない
特段の事情がない限り、
特段の事情がある場合は問題ないようぜの
本当に、有期雇用が必要な会社も、
困らないようになっているな。
契約期間の満了を理由として雇止めをすることは、
信義則上から許されない。しかし、その当時は、
余剰人員を生じたといった事情はなかった。
以上により、会社が臨時工に対して行った雇止めは無効である。
こういう例は、無効にしないと、
ブラック企業の餌食になるぜの。
正しい判決ぜの。
経済的事情による 雇止め を有期労働者ついて
過去に雇止めの例がある事案がある。
認めた例が多いケース
・ 業務内容に変化がなく、更新回数が多い。
勝訴の例と一緒のぜ。
・ 業務内容が正社員と違いが有る事案、
ここがちがうのぜ。
雇い止めの前例があるケースのぜ。
当初二〇日間の期間を定めて雇用しその後、
二ヶ月の労働契約を五回に更新してきた
臨時員園田に対し、
会社が契約期間満了による
雇止めをした場合において、
自然に更新してきてる場合は、問題になるなぁ
臨時員園田が季節的業務や繁忙期のみの
臨時的作業のために雇用されるものでなく
景気変動に伴う受注の変動に応じて
雇用量の調整を図る目的で雇用されるもので、
受注が少なかったら雇い止めするためってひどーい。
そんな理由なら、雇い止めが正しくなるぜの。
その雇用関係はある程度の継続が
続くと思われるもので、
雇止めの効力の判断は
解雇に関する法律を適用すべきでも、
独立採算制がとられている工場において、
事業上やむを得ない理由により
受注が少ない事もはいるのかなぁ？
その人員を削減する必要があり、
余剰人員を他の事業部門へ
配置転換する余地もなく、
工場の臨時員全員の雇止めが
必要であるとした
もう、雇用量調整以外に、
打つ手がないときだな。
工場の判断が合理性に欠ける点が
ないと認められるなどの事情があるときは、
期間の定めなく雇用されている従業員につき
希望退職者募集の方法による
人員削減を図らないまま
無期限のスタッフに退職の希望者は以内か聞くよりより先に
雇い止めするってことのぜ。
有期が
危険なのは、この箏よねぇ。
臨時員の雇止めが行われたことをもって
当該雇止めを無効とすることはできない。
企業側に理由があると認められる場合は雇い止めも
認められるぜの。
しかも、希望退職者などを募集するまえに。
有期契約の雇い止めしても、いいぜの。
有期か無期かを確認するぅ。
特殊な 事情等の存在を理由として雇止めを認めない事案が多い。
・ 更新回数は概して少なく、
契約締結の経緯等が特 殊な事例が多い。
乳製品の入出荷作業をしていた一年の有期雇用スタッフ
に対する期間満了を理由とする雇止めが争われた事例。
一年の有期で雇って期間満了なら普通じゃない？
きっとなにかあるぜの
この雇用契約が期間の定めのないものから
期間の定めのあるものに改められている以上、
無期契約で雇用して、途中で有期契約になったみたいだね。
これを期間の定めのない雇用契約であると
解することはできないものの、
その期間の定めは形式的なものであって、
有期雇用が、形式的と認められたら
勝つと思うぜの。
単に期間が満了したという理由だけで
雇止めになるものではなく、
会社とスタッフに特段の支障がない限り
雇用契約が更新されることを
前提として締結されたもので、
特別な理由がないときは、
スタッフが勝つみたいだね。
しかも労働条件等の内容も長期間雇用
継続されることを前提として協議され、
確定されてきたものであるから、
今の理由では、
雇用契約を終了させてもやむを得ないと
認められる特段の事情が存しない限り、
企業側に正当な理由が
ない場合は認められないな。
期間満了を理由として直ちに
雇止めをすることは、
許されないといわなければならない。
理由があったという証拠もないので、
スタッフらは、本件雇用契約が
更新されたことにより
被告の従業員としての地位を
継続して有する者と認められる。
スタッフ側が勝ったぁ
しかし、この会社は倒産した
その際にスタッフ達は委託元の会社に、
スタッフを雇う責任があると訴えていたが、
敗訴した。
この使用者責任の裁判の方が、注目された。
委託元には移れないのねぇ
移れたら、業務を委託する条件が厳しくなって、
仕事回ってこないのぜ。
会社に行って、
有期か無期かきいてくるーーーーう。
【参考】
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
【動画】
パートタイム・有期雇用労働法 わかりやすく解説パート労働法
たいへんだぁーーーあ
たいへんだーーーーあ
パートで働いているスタッフの
待遇が良くなったよぉ。
社員に関しては何も
変わらないのに特別扱いしてるぅ。
ブラック企業や、
サービス残業や。
入ってきた時も、わざわざ
１，昇給の有無。
２，退職手当の有無。
３，賞与の有無。
４，相談窓口。
、説明してるぅ。
相談窓口まで作ったぁ。
それ、パートタイム・有期雇用労働法のぜ。
そういう法律があるのぜ。
パートのスタッフを優遇するわけじゃなく、
パートタイム労働者・有期雇用労働者と
正社員との間に生じる不都合な待遇差を
解消するための法律ぜの
平等にしましょうってだけのぜ。na
まずは、パートタイムの現状を知らないとな。
人口減少・少子高齢化
総人口及び総人口に占める0～14歳、
65歳以上及び75歳以上人口の割合の推移
（平成元年～30年）
総人口は、平成20年（12808万人）をピークに、
23年（12783万人）以降は一貫して減少しています。
年齢区分別の割合をみると、
9年に65歳以上人口（15.7％）が
0～14歳人口（15.3％）を上回り、
30年は65歳以上人口（28.1％）が
0～14歳人口（12.2％）の
2.3倍となっています。
また、27年には75歳以上人口（12.8％）が
0～14歳人口（12.5％）を上回りました。
「団塊の世代」が70歳に 平成元年と30年の
人口ピラミッドを比較す と、元年は、
「第一次ベビーブーム（昭和22年～24年生まれ）世代」
が40～42歳でしたが、29年には70歳を迎え、
30年には69～71歳となりました。
若い人口がどんどん減っているのぜ。
もちろん新入社員の入社も減るから、
柔軟に対応しないとな。
パートタイム労働者や
有期雇用労働者の数は
長期的には増加傾向に有り、
直近ではパートタイム労働者は
雇用者全体の約３割、
有期雇用労働者は雇用全体の
４分の１程度をしめています。
そういえば、フルタイムの社員より、
パートさんが多い店って多いよね。
短時間だけど、テキパキ頑張ってくれるう。
パートタイム労働者及び
有期雇用労働者の内訳を見ると
約６から７割を女性が占め、
女性の短時間労働者が多いってことは、
主婦ががんばってくれてるのぜ。
約２割を６５歳以上の高齢者が占めています。
高齢者も頑張ってくれてるう。
一方で、若年者や就職氷河期世代のほか、
世帯主のパートタイム労働者、
世帯主で短時間労働だと、収入の面できついのぜ。
有期雇用労働者もみられるなど、
有期雇用しか雇用しない企業もあるのぜ。
全てのスタッフを有期雇用にしてるのぜ。
近年特に多様化しています。
パートタイム労働者や有期雇用労働は、
育児や介護などの様々な事情により働く時間に
制約のある労働者をはじめ
多様なニーズや事情を抱えた労働者が
従事しやすい一方、
正社員として働く機会を得られずやむなく
パートタイム労働者や有期雇用労働者として
働いている方も一定程度おられます。
フルタイムでシフトに入りたいけど、
短時間になってるのはかわいそうのぜ。
社会保険とかの問題もあるのぜ。
会社負担分がネックになってる場合も多いのぜ。
また、必ずしもパートタイム労働者や
有期雇用労働者の働きや貢献に
見合った待遇が確保されているとは言えない状況もあります。
パートタイム・有期雇用労働法は、、
こうした問題を解消しパートタイム労働者や、
有期雇用労働者がその能力を一層有効に
発揮することができる雇用環境を整備するとともに、
多様な雇用形態・就業形態で働く人々がそれぞれの
意欲や能力を十分に発揮し、
その働きや貢献に応じた待遇を得ることのできる
「公正な待遇の実現」を目指しています。
公正な待遇の実現のぜ。
別に、パートタイムや、有期雇用者を依怙贔屓
するわけじゃないのぜ。
パートのスタッフだけの法律ではなくて、
有期雇用のスタッフにも適用する法律のぜ。
確かに、人手不足に悩まされるなか、
パートタイム・有期雇用労働者が活躍できる
環境を整えることは得策ぜの
パートさんいないと仕事がまわらないーーーい。
そもそもパートタイム労働者ってぇ？
１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される
通常の１週間の所定労働時間に比べて
短い労働者をいいます。
フルタイムのスタッフより勤務時間が短いスタッフのぜ。
アルバイトも、時間が少ない場合は、
パートタイムスタッフのぜ。
有期雇用労働者ってぇ？
事業主と機関の定めのある労働契約を
締結している労働者をいいます。
誰が無期か有期かわからなぃーーー。
それはそれでいいと思うぜの。
わからないって事は平等だとおもうのぜ。
通常の労働者ってぇ？
これが一番説明が難しいのぜ。
通常の労働者とは、社会通念に従い
、比較の時点で当該事業主において
「通常」と判断される労働者をいいます。
具体的には、いわゆる正規型の労働者及び事業主と
期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者
（無期雇用フルタイム労働者）をいうものです。
いわゆる正規型労働者は、労働契約の期間の定めが
ないことを前提として長期雇用を前提とした待遇を受ける
賃金体系であるなど雇用形態、
賃金体系などを総合的に勘定して判断することになります。
無期雇用フルタイム労働者は、
その業務に従事する無期雇用労働者のうち、
１週間の所定労働時間が
最長の労働者をいいます。
このため、いわゆる正規型の労働者の全部又は一部が、
無期雇用フルタイム労働者にも該当する場合があります。
フルタイムで働いている普通の社員って思ったらいいぜの。
呼び名が別れてて、分かりやすい場合もあるのぜ。。
今回は、通常の労働者と、有期雇用労働者、
パートタイムに分けて、
パートタイムと有期雇用労働者が対象のぜ。
気をつけないといけないのが、
平等に扱っていても、
やらないといけない事もあるのぜ。
労働条件通知書に追加して書面で
通知しないといけない項目があることのぜ。
通常の社員より変化のある項目と、
相談窓口が追加になってるのぜ。
雇入れたときのみならず、
労働契約の更新時も書面で通知しないといけない内容。
１，昇給の有無。
２，退職手当の有無。
３，賞与の有無。
４，相談窓口。
相談窓口は、担当者の氏名、担当者の役職、相談担当部署など。
労働条件通知書に記載して交付すれば問題ないのぜ。
もちろん説明も必要だけどな。
就業規則の作成又は変更にあたって
組織する労働組合等の意見を聴かなければならない
こととされていますが、
パートタイム労働者又は有期雇用労働者に
適用される就業規則の作成・変更に当たっては、
パートタイム労働者または有期雇用者の
意見が反映されることが望ましい。
いままでは、パートタイムの内容であっても、
意見を言う機会がなかったと思うけど、
意見を言えるようになったのは良いことぜの。
そのため、事業主は、パートタイム労働者に係る事項について
就業規則を作成し、又は、変更しようとするときは、
当該事務所において雇用するパートタイム労働者の
過半数を代表するとみとめられるものの意見を
聞くように務めるものとされ有期雇用労働者に係る
事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、
当該事業所において雇用する有期労働者の
過半数を代表すると認められるものの意見を
聴くように務めるものとされています。
パートタイム労働と、
有期雇用の代表者も決めないとだめのぜ。
労働者の過半数を代表するものってぇ？
一般的なのは、これのぜ
ある場合はその労働組合。
ない場合は労働者の
過半数代表者は、正社員だけでなく、
パートやアルバイトなど全ての労働者の過半数を
代表している必要があります。
選出にあたっては、正社員だけでなくパートやアルバイトなどを
含めたすべての労働者が手続きに
参加出来るようにする必要があります。
選出手続きは、労働者の過半数がその人の
選出を支持している事が明確になる民主的な手続き
（投票・きょしゅ、労働者による話し合い、持ち回り決議）が
とられている必要があります。
労働基準法４１条２号に規定する
管理監督者に該当しないこと
まずは、取り組みする必要があるかをみていくのぜ。
さっきの、書面の交付などは、やっているものとして
すすめていくのぜ。
短時間・有期雇用労働者はいますか？
居ない場合は、対応の必要はないぜの。
居る場合は、正社員とパートタイム（短時間労働者）
有期雇用労働者の待遇に違いはありますか？
違いがない場合は、今すぐ、対応するべき課題はありませんが、
今後、不合理な待遇が起きないように気をつけるのぜ。
待遇の違いがある場合は、待遇の違いが、
働き方や役割の違いに応じたものと、説明できますか？
出来る場合は、労働者から説明を求められた時に
待遇の違いの内容や不合理な待遇差ではない
理由について説明できるよう、
整理しましょう。
出来ない場合は、待遇の違いが不合理であると
判断される可能性があるので、
不合理な待遇の違いの改善にむけて、
早急に取り組みをすすめましょう。
パートタイム・有期労働者の待遇について、
就業の実態に応じて、通常の労働者との間で
均等・均衡待遇の処置を講ずるよう規定されています。
誤解を招きかねないのが不合理な待遇差の禁止のぜ。
この「待遇差の禁止」の言葉だけで判断したらダメのぜ
職務内容が違ったり、
配置の変更の範囲が違ったら、
それは、考慮しないとだめのぜ。
均等待遇規定というのもあるのぜ。
１職務内容（責任の程度）２，配置の変更の範囲
が同じ場合は差別的取り扱いを禁止するもの。
さすがに、業務も責任も、
配置の変更も一緒なら、
平等にしないとだめのぜ。
業務の内容が同じかどうかみていこう。
有期雇用のフルタイムのスタッフは、
無期雇用のスタッフと同じ可能性が高いね。
職種が同じかどうか?
(例:介護事務員、旅館・ホテル接客係、
デパート店員 など。
「厚生労働省編職業分類」の細分類を目安にし ます。)
異なる場合は、職務の内容は、異なります。
同じ場合は次に進みましょう。
従事する中核的業務が同じかどうか
以下の基準に従い総合的に判断します。
・その労働者に与えられた職務に不可欠な業務 。
・業務の成果が事業所の業績や評価に対して大きな影響を与える業務。
・労働者の職務全体に占める時間的割合。
・頻度が大きい業務。
よくある例では、クレーム対応は、
「正社員が行う」などに決まっている企業が多いです。
お客様からのクレームの場合、
正社員でないスタッフが対応すると、怒られたり。
出来るだけ長い時間勤務しているスタッフが対応しないと、
クレーム対応がスムーズに
進まないこともあります。
こういった、場合は、職務が異なるになります。
異なる場合は、職務の内容は、異なります。
責任の程度が同じかどうか
これらが著しく異ならない場合も「同じ」
と判断されま す。
・与えられている権限の範囲
(その労働者が契約締結可能な金額の範囲、
部下の人数、決裁権限の範囲など)
・業務の成果について求められる役割
・トラブル発生時や臨時
・緊急時に求められる対応の程度
異なる場合は、職務の内容は、異なります。
著しく異ならない場合も「同じ」と判断されま す。
職務の内容は判断出来たと思います。
次は配置の変更の範囲を見ていきましょう。
転勤や、転属の条件が同じかどうかだねぇ。
こっちも、有期雇用のフルタイムのスタッフは、
無期雇用のスタッフと同じ可能性が高いね。
転勤が有るかどうか
実際に転勤したかどうかだけでなく、
将来にわたって転勤 どちらかにのみ有り
の見込みがあるかどうかについても就業規則や慣行など
をもとに判断します。
実際に転勤したかどうかじゃないのがポイントだね。
どちらかにのみ有りのばあいは 異なります。
ともに有り、ともになしの場合は次に。
職務の内容・配置の変更の範囲に違いはあるか
経験する部署の範囲や昇進の範囲を比較します。
なお、比較の際は、将来にわたる可能性を含め、
形式的な判断ではなく、
業 務の性質などをふまえた実質的な判断をします。
異なる場合は異なると判断します。
実質的に同じ場合は、 職務の内容・配置の変更の範囲は同じ
と判断します。
この判断は重要のぜ。
これで判断できるようになったぜの？。
同じ場合は同じ処遇を。
異なる場合は、不合理な待遇差を避けて、
待遇差がある場合は、説明できるように注意しましょう。
最後に質問に答えるのぜ
Q:
当社では、パートタイム労働者を1年更新で
雇用しています。1年間の契約期間 中には昇給はありませんが、
契約更新時に時給をアップすることがあります。
この場 合、昇給についての明示はどのように
行えばよいのですか?
全員を有期雇用で雇用している企業も、
同じ疑問があるはずのぜ。
契約更新の時に、給与アップして、再雇用か、
契約終了かを、判断するのぜ。
A:
「昇給」は、契約期間中の賃金の増額を指すものですので、
契約更新時に時給を アップすることは「昇給」には当たらず、
「昇給なし」と明示することになります。
ただし、契約更新時に時給がアップする可能性が
゙あることについて説明を加えておく ことか
゙望ましいでしょう。
Q:
当社では、パートタイム労働者や有期雇用労働者に
適用する退職金制度はあり ますが、
「勤続3年以上の者に支給する」制度となっています
。契約期間が1年の有 期契約の労働者の退職手当の
有無の明示はどのようになるのでしょうか。
有期雇用で雇用している企業が、
どれほど多いかわかるぜの。
パートにまで退職金制度をととのえている企業も、
有期雇用してるぜの。
A:
パートタイム労働者や有期雇用労働者に適用される
退職金制度がある場合であっ ても、
当該契約期間内に支給対象要件を満たさないため
支給されることがないときは、
「無」と明示することになります。
ただし、労働契約の締結に関して、当該契約期間満了後、
「自動的に更新する」ま たは「更新する場合があり得る」など、
雇用継続の可能性があるとした場合、契約更 新により退職金の
支給対象となる可能性があるため、
このような契約については、
「有 (勤続3年以上を支給対象とする)」と明示する方法でも、
義務を果たすものと言え ます。
Q:
当社では、経理部の有期雇用労働者は通常の労働者の
指揮のもとで、補助的 な業務を中心に仕事をしています。
人材活用の仕組みや運用などについては、
常の労働者が人事異動でいろいろな部署を経験することにより
昇進するのに対し、 有期雇用労働者は採用時と同じ部署で
同じ仕事を続けています。現在有期雇用労 働者の基本給は、
採用時と同じ額を払っているのですが、
このままではパートタイ ム・有期雇用労働法違反と
なるのでしょうか?
さっきの職務の内容の判断では、「異なる」になる例ぜの
処遇の違いについて、説明ができれば問題ないのぜ。
A:
法第 10 条は、パートタイム・有期雇用労働者の賃金について、
通常の労働者 との均衡を考慮しつつ、そのパートタイム・
有期雇用労働者の働き・貢献を評価 する要素である
「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は
経験その他の就業の 実態に関する事項」を勘案して決定するように
努めることを求めていますので、
パートタイム・有期雇用労働者の働き・
貢献を評価する賃金の決定方法へと
見直 すよう努めなければなりません。
実際、賃金の決定の際にどの要素を勘案するかは、
各企業にゆだねられていま すが、
法第 14 条第2項に基づきパートタイム・
有期雇用労働者は自分の賃金の決定にあたって
事業主が考慮した事項について説明を求めることか
゙できますので、説 明を求められた際、
具体的に説明ができるような決定方法をとるべきでしょう。
Q:
法第 10 条に規定されている「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とはどういう ことですか?
普段使わないような言葉が出るのでややこしいぜの。
お互いに納得できる内容くらいの考えの方が、
わかりやすいぜの。
A:
「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とは、
例えば、通常の労働者の賃金 が
経験に応じて上昇する決定方法と
なっているならば、パートタイム・有期雇用労 働者に
ついても経験を考慮して賃金決定を行うことをいいます。
Q:
当社では、通常の労働者になって欲しいと思う
パートタイム・有期雇用労働者には、
その都度声をかけて通常の労働者に
転換してもらっていますが、
このような方法でかま いませんか?
声をかける基準などを明確にしておかないと、
説明を求められた時に、説明できないぜの。
基準を明確にして、説明出来るようにしないと
問題が起きるな。
A:
事業主が通常の労働者になって欲しいと思う
パートタイム・有期雇用労働者にだ け声をかけ、
通常の労働者への転換を促すこと自体は法律に
違反するものではありま せんが、
そのような行為だけでは、
法第 13 条で求める措置を実施しているとはいえ ません。
事業所内のすべてのパートタイム・有期雇用労働者に
通常の労働者へ転換 できる機会が付与されるよう
公正で客観的な仕組みを整えてください。
当社では、正社員の募集内容について自社の
ホームページ上で公開しています。
パートタイム・有期雇用労働者には雇入れの際に、
「当社では正社員への転換を推進 する措置として、
正社員の募集内容を周知することとしているので、
募集内容は各自ホ ームページで確認するように」と
伝えておけば、措置を講じたと考えてよいでしょうか?
ホームページを見れないスタッフの事を全く考えてないな。
目立つ所に書面でも見れるようにしないと、
確実に問題があるのぜ。
スタッフの年齢層によって対応を変える方がよいのぜ。
A:
パートタイム・有期雇用労働者全員が、
いつもホームページを見ることができると は限りませんので、
ホームページ上に公開しそのことを周知するだけでは措置を
講じ たとはいえない場合があります。
なお、職場の環境によって、すべてのパートタイム
・有期雇用労働者が常に自社 のホームページを閲覧でき、
募集内容も見ることができるような場合には
、措置を講じ ているといえます。
Q:
当社のパートタイム・有期雇用労働者の中には
一度説明しても納得せず、
連日の ように説明を求めてくる者がおり、
業務に支障がでています。
このような場合にも、 パートタイム
・有期雇用労働者から説明を求められれば、
その都度対応しなければ 法違反となりますか?
このケースはよくありそうなケースだな。
説明している内容が正しい自信があるなら、
労働基準監督署に相談したほうがいいぜの
企業からの相談も受け付けてくれるのぜ。
一緒に行って説明したら納得してくれるぜの。
A:
法第 14 条第2項の説明義務は、
パートタイム・有期雇用労働者から求められれば
その都度説明しなければならず、
1回説明すればよいというものではありませ ん。
ただし、パートタイム・有期雇用労働者が納得するまで
説明を求めるものでは ありませんので、
事情の変化がないにもかかわらず、
同じパートタイム・有期雇用 労働者が、
同じ事項について繰り返し説明を求める場合についてまで、
事業主 に説明義務が生じるものではありません。
お互い納得すればいいだけの問題ぜの
それがむずかしー－－－い
変形労働時間制 わかりやすく解説１年も１ヶ月も
たいへんだーーぁ
たいへんだーーーぁ
シフトが月単位で、何時間働いても残業代がもらえないってスタッフが言ってる
それって、フレックスタイム制のこと？
比較的自由に出勤できるんじゃない？
シフトは会社がきめてるよぉ。自由になんてシフト決めれないもん。
それ、変形労働時間制のぜ。
なに？変形労働時間制って。
忙しい時期と暇な時期が明確に別れてる場合に、忙しい時に多く働いて、
暇な時期に少なく働くようにしてバランスを取るのぜ。
フレックスタイムと似ているけど、
フレックスタイムはスタッフが選べる時間があるのに対して、
変形労働時間制は、決められたシフトで働くのぜ。
フレックスタイム制？残業どうなる？わかりやすく解説【ゆっくり解説】 - YouTube
残業代は出ないのぉ？
はじめの設定次第で、同じ一日９時間働いても、残業になる日と、残業にならない日があるのぜ。
残業の管理がややこしくて、面倒なのをいいことに、
残業をつけてない企業もおおいのぜ
ここで言う残業は、法定外労働で、割り増し賃金の対象になるって事ですよね
一言で残業って言っても、たくさんあるからねぇ。
法定内の残業だと、割増賃金の対象にならないぜの。
割増賃金て何ぃ？
残業や深夜勤務、休日出勤などをしたときに、通常の給料に割り増し分を上乗せ支払うんだよぉ。
変形労働制って何がいいのぉ？
繁忙期が偏っている業種にはありがたいのぜ。
事務仕事でも、月初と月末に集中して忙しい会社もあるのぜ。
暇な時は早く帰って、忙しい時に集中出来るのぜ。
まずは、１ヶ月単位の変形労働時間制を説明するのぜ。
月の始めや、終わりに集中して繁忙期があるしごとにはいいですよねぇ。
特徴としては、一日単位と週単位の労働時間の制限がないのぜ。
期間が短い分、柔軟にシフトを作成できるのぜ。
わざとシフトをややこしくもできるねぇ。
ややこしくしたら残業してるかどうかわからなー－－－－い。
それを狙ってるのぜ
でも、月の労働時間の制限はあるから、
忙しい日に集中して出勤時間を極端に長くすると、
他の日の出勤が少なくなっちゃうよぉ。
気をつけないといけないのが、
法定休日の適用は変わらないから、
法定休日に出勤した場合には、
割増賃金を適用しないといけません。
法定休日ってなにぃ？
労働基準法第３５条で定められている休日のことです。。
少なくとも週１回の休みもしくは、
４週を通じ４日以上の休みが必要です。。
それ以外の休みは、所定休日ってことになり、
企業が独自に与えてる休みとなります。
週休２日の場合は、法定休日１日と所定休日１日になりますので、
割増賃金の対象になる休日出勤は、法定休日に出勤した場合であって、
所定休日に出勤しても、割増賃金の対象にはなりません。
でも、一般的には所定休日に出勤しても、休日出勤というのぜ。
変形労働時間制の場合でも、深夜労働の割増賃金も発生するのぜ。
変形労働制だから、深夜も関係ないってことはないのぜ。
１ヶ月の変形労働制は、１ヶ月の期間を平均して
１週間あたりの労働時間が４０時間以内となるようすれば、
労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、
労働時間が特定の日に８時間を超えたり、
特定の週に４０時間を超えたりすることが
可能になる制度です。
後で出てくる、1ヶ月の上限勤務時間を守っていたら、
１週間の平均労働時間は、40時間以内になるから、
1ヶ月の上限時間を上手に割り振れば
基本的に残業にはならないようになっている。
もちろん、決めた所定時間を超えたりして労働したら
残業になるけどけどねぇ。
導入するにはどうしたらいいのぉ？
労使協定または、
就業規則で次の事項を定める必要があるのぜ。
２，対象期間及び起算日
対象期間及び起算日は、具体的に定める必要があります。
（例：毎月１日を起算日とし、１ヶ月を平均して
１週間当たり４０時間以内とする）
なお、対象期間は１ヶ月以内の期間に限ります。
３，労働日および労働日ごとの労働時間。
シフト表や会社カレンダーなどで、
２の対象期間全ての労働日ごとの労働時間を
あらかじめ具体的に定める必要があります。
その際、２の対象期間を平均して、１週間あたりの労働時間が
４０時間を超えないよう設定しなければなりません。
なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を
任意に変更することは出来ません
事前に決めないとダメなのがポイントのぜ
労働時間の計算方法。
対象期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えないためには
、対象期間中の労働時間を次の式で計算した上限時間以下とする必要があります。
上限時間＝１週間の労働時間４０時間ｘ（対象期間の歴日数÷７日）
一日八時間を超えても可能なら、残業はないのぉ？。
はじめはややこしいけど、慣れればかんたんに計算できるのぜ
所定労働時間っていうのは、元々決まっているシフトの時間のぜ。
決まっているシフトの時間がポイントのぜ。
割増賃金の支払
１，１日については。
８時間を超える所定時間を定めた日は所定時間をこえた時間、
所定時間が8時間未満の日は８時間を超えて労働した時間
２，１週間については。
４０時間を超える所定時間を定めた週は
所定時間をこえた時間。
40時間以下の所定時間を定めた週は
４０時間を超えて労働した時間
１日単位で時間外労働になった時間はのぞくのぜ
入れてしまえば、二回時間外労働を払うことになるのぜ
３，１ヶ月間については。
月の上限時間を超えた時間。
１日単位、１週単位で時間外労働になった日は除く。
グラフを見ながら説明するけど
水色は所定労働時間
赤色は所定労働時間外（時間外労働）
オレンジ色所定労働時間をこえた時間（法定労働内）
となっています。
第２週
13日金曜日所定労働時間8時間だが、
所定労働時間を超えて9時間労働しているので
、最後の1時間が時間外労働。
所定時間を超えて、８時間も超えてるぜ。
14日土曜日日単位で見ると、所定労働時間をこえてますが、
8時間以内の労働なので、全て法定内労働です。
週でみると、所定労働時間が38時間だから、
４０時間を超えた部分が時間外労働となる。
オレンジの２時間を働いた時点で４０時間労働となり、
最後のレッドの１時間は４０時間超となるので、
最後の１時間は、時間外労働
４，第三週
１９日木曜日。8時間をこえて10時間働いているが、
予め決めた所定時間内だから法定内労働。
初めに決めたシフト内である所定内労働時間内であれば、時間外にはならないのぜ。
20日金曜日、所定労働時間が8時間をこえ、所定時間をオーバーしているので、
所定労働時間を超え1時間は、法定外労働。
日単位で時間外労働としたので、週単位の計算からは省かれる為。
週単位では、時間外労働とならない。
毎回計算に入れていると、重複して、時間外労働になってしまう。
所定労働時間が八時間をこえている場合は、所定労働時間を超えればすぐに時間外になるのぜ。
第4週日単位でみると２７日金曜日、28日土曜日共に、
所定労働時間を超えて労働しているが、共に、
8時間以内の労働なので、時間外にはならない。
週単位で見ると27日の労働が終わった時点で３４時間
２８日土曜日の労働が終わった時点で４０時間。
週の所定労働時間３６時間はこえているが、
法定外対象の週４０時間を超えていないため、時間外労働とならない。。
第５週
日単位でみても、週単位で見ても法定内労働だが
時間外労働になっている。
この月は３１にちだから
上限時間＝１週間の労働時間４０時間ｘ（３１日÷７日）＝177.1時間となる。
この月の法定内労働の合計が１７８時間だから
月の上限を超えて0.9時間勤務したこととなるので、
0.9時間が時間外労働となる。
月の所定労働時間１７２時間だが、
14日、２７日、２８日、に2時間ずつ所定外の
法定内労働をしているので合計178時間となり
月の上限時間を超えてしまった。
その計算の際に、日単位と週単位での、時間外労働は省いて計算しよう。
すでに、時間外労働として決定しているので。
その数字をいれてしまうと、何重にも、
時間外労働の対象になってしまう。
このスタッフの賃金を時給1000円で計算すると
所定内労働 １，０００円ｘ１７２時間＝１７２０００えん
所定外労働（法定内労働）1000円ｘ６時間＝6000円
時間外労働１０００円ｘ割増率１．２５ｘ3時間＝3750円
月単位での時間外労働割増分1000円ｘ割り増し率。０．０．２５ｘ０．9＝225円
基礎賃金は所定内労働で払い済
合計１８１，９７５円
日単位、週単位、月単位で見ていく為、手間がかかりますね。
次は、１年単位の変形労働時間制をみていきましょう。
期間が長い分、制限はふえています。
まずは労使協定の締結
１，対象労働者の範囲。
対象労働者の範囲に付いて制限はありませんが、
その範囲は明確に定める必要はあります。
２，対象期間及び起算日。
対象期間は１ヶ月を超え１年以内の期間に限ります。
対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合に限り、
当該期間の起算日も必要です。
３，特定期間。
２，の対象期間中のなかで特に業務の繁忙な期間を
特定機関と定めることができます、この特定期間は、
連続して労働させる日数の限度に関係があります
通常の期間の労働させる日数の限度は６日ですが
特定機関における連続して労働させる日数の限度は、
１週間に１にちの休日が確保できる日数となりますので、
最大１２日まで連続で出勤可能となります。
１週間に１日の休みだと、１周目に週の初めに休んで、
翌週は、週の終わりに休んだら、連続１２日勤務になるのぜ。
４，労働日及び労働日ごとの労働時間。
労働日及び労働日ごとの労働時間は
２，の対象期間を平均し
１週間あたりの労働時間が４０時間を超えないよう、
また後に説明する
２労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度に
適合するよう設定しなければなりません。
この項目の限度は、１ヶ月の変形労働制にはなかったねぇ。
期間が長いから制限がふえてるのぜ。
また、特定した労働日または労働日ごとの
労働時間を任意に変更することは出来ません。
なお、労働日及び労働日ごとの労働時間は、
２，の対象期間中のすべての労働日及び労働日ごとの
労働時間を予め労使協定で定める方法の他、
対象期間を区切って定める方法があります。
５，労使協定の有効期限。
労使協定そのものの有効期限は、
２，の対象期間より長い期間とする必要がありますが、
１年単位の変形労働制を適切に運用するためには
対象期間と同じ１年程度とすることが望ましいものです。
２労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度。
労働日及び労働日ごとの労働時間に関しては、
次のような限度があります。
対象期間における労働日数の限度は１年あたり２８０日です。
（対象期間が3ヶ月を超え1年未満である場合は、
次の式により計算した日数（端数切捨て）
１年の労働日数280日ｘ
（対象期間の歴日数÷３６５日）
ただし、次の１，及び２，のいずれにも該当する場合には、
旧協定の対象期間について1年あたりの労働日数から
1日を減じた日数または280日のいずれか少ない日数です。
１，事業所に旧協定
（新協定の対象期間及び起算日の対象期間の
初日の前1年以内の日を含む3ヶ月を超える
期間を対象期間として定める1年単位の
変形労働時間制の労使協定があるとき。
２，労働時間を次のいずれかに
該当するように定めることとしているとき
１，1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間
または9時間のいずれか長い時間を超える。
２，1週間の最長労働時間が、
旧協定の1週間の最長労働時間または、
48時間のいずれか長い時間を超える。
前の労使協定より、勤務し辛い内容になるのをさけてるのぜ。
対象期間における1日及び1週間の労働時間の制限
この項目は、１ヶ月の変形労働時間制にはなかったから注意だね。
1日の労働時間の限度は10時間、1週間の限度は52時間です。
ただし対象期間が3ヶ月を超える場合は
次のいずれにも適合しなければなりません。
１，労働時間が48時間を超える週を
連続させることができるのは3週以下
２，対象期間を3ヶ月ごとに区分した
各期間において労働時間が
48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下。
４８時間を超える週がある場合には注意だね。
対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度
特定期間ってなにーい？
期間の中で一番忙しい期間を定めるのぜ。
対象期間における連続して労働させる日数の限度は、6日です。
特定期間における連続して労働させる日数の限度は、
；1週間に1日の休日が確保出来る日数です。
労働日及び労働日ごとの労働時間の特定の特例。
労働日及び労働日ごとの労働時間の定め方は、
対象期間中全てについて定める方法と、
対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区別して
各期間が始まるまでに、
その期間における労働日及び労働日ごとの
労働時間を定める方法があります。
対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区別して定める場合。
一気に１年分決めれない場合にはこっちの方がよいのぜ
対象期間が始まるまでに、労使協定において、
次の事項を定めてください。
１，最初の期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
２，１の期間以外の各期間における労働日数及び総労働時間
２の各期間の最初の30日以上前に当該各期間における
労働日及び労働日ごとの労働時間
（ただし、２，の労働日数及び総労働時間の
範囲内でなければなりません。）を、
過半数を代表するものの同意を得て
書面でさだめてください。
割増賃金
割増賃金の発生は、１ヶ月の変形労働時間制とほぼ同じのぜ
１，１日については
８時間を超える所定時間を定めた日は所定時間をこえた時間、
所定時間が8時間未満の日は８時間を超えて労働した時間
２，１週間については、
４０時間を超える所定時間を定めた週は所定時間をこえた時間。
40時間以下の所定時間を定めた週は４０時間を超えて労働した時間
ここまでは全く同じのぜ
年間については
期間の日数÷７日x４０時間を超えて働いた時間。
もちろん、１日と週で、割増賃金の対象になった時間は除くぜの
変形労働時間制で雇用する時に、
この制度の説明が一番大変のぜ。
根気よく説明すればわかってもらえるけどねぇ。
聞くのめんどくさーい。
労働条件通知書をわかりやすく解説。よく見ないと痛い目みます。
たいへんだーーーーーーぁ。
たいへんだーーーーーーぁ。
労働条件通知書をもらおうと思って会社にくださいって言ったら、
「控えはおいてない」っ言われたーぁ。
ブラック企業や、
サービス残業や。
あらら、書面などで明示したあとは、３年間は保管しておかないとだめのぜ。
無いって言われたよぉ。
労働基準法第十五条
使用者は、労働契約の締結に際し、
労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
厚生労働省令で定める方法というのが、
書面などの事だから、書面はつくったはずのぜ。
労働基準法第百九条
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を
五年間保存しなければならない。ただし、経過措置として、当分の間は3年が適用されます。
今は、経過処置期間だから、三年保管しないとだめのぜ。
労働基準法施行規則第五十六条
法第百九条の規定による記録を保存すべき期間の計算についての
起算日は次のとおりとする。
一 労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日
二 賃金台帳については、最後の記入をした日
三 雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日
四 災害補償に関する書類については、
災害補償を終わつた日
五 賃金その他労働関係に関する重要な書類については、
その完結の日
起算日は、
三 雇入れ又は退職に関する書類については、
労働者の退職又は死亡の日となってるから、退職の日から三年だから、無いと違反のぜ。
ただ、会社側から一方的に明示して交付すれば良い書類だから、合意してるかの証拠にはならないぜの。
だが、企業側からしたら、ちゃんと条件を伝えた証拠になるから、内容はちゃんと確認しないとだめぜの。
何が書いてあるのぉ？
それも、ちゃんときめられてるのぜ。
明示する内容
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて
就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)
の決定、計算及び支払いの方法、
賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、
退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに
退職手当の支払いの時期に関する事項
(7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、
賞与及びこれらに準ずる賃金並びに
最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させるべき食費、
作業用品その他に関する事項
(9)安全及び衛生に関する事項
(10)職業訓練に関する事項
(11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(12)表彰及び制裁に関する事項
(13)休職に関する事項
これらの内(1)から(5)((4)の内、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付により明示しなければなりません。
パートタイムと有期雇用の場合は、
昇給の有無。
退職手当の有無。
賞与の有無
相談窓口。
も追加で文章等で交付しないといけない。
相談窓口ってなにぃ？
パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の
改善等に関する 事項に係る相談窓口であり、
法第 16 条により、相談に対応するために整備するも のをいうのぜ。
常時１０人以上のパートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を専任するように務める事とするのぜ。
その責任者に相談窓口になってもらうのがよいのぜ。
パートタイムってなにぃ？
１週間の所定労働者が同一の事業主に雇用されている
通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者を言うのぜ。企業によって呼び方は異なるとおもうけど、この条件に当てはまるなら、パートタイムのぜ。
一般的な書面は、この内容のぜ。厚生労働省のテンプレートを見ていくのぜ
(1)労働契約の期間に関する事項
契約期間は必ずチェックするのぜ。無期限の雇用だと思っているのに、契約期間が決まっていて、「契約の更新はしない」になっている場合があるのぜ、
「有期雇用、更新なし」になっていると、
契約期間終了時に解雇されても、文句言えないぜの。
企業側が契約更新したい場合は、
「いつもの書類ですが」と言って、
期間が伸びたものを持ってくるのぜ。
社員全員、期間の定めありで、
１年間にしている企業もあるのぜ。
正当な理由でリストラ出来るのぜ。
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
場所は、働く場所になっているか、
業務の内容は合っているかを確認するのぜ。
業務内容は、具体的に書くのは難しいと思うので、大まかに合っていれば、大丈夫のぜ。
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項始業時間と、終業時間が合っているかを確認するのぜ。
３フレックスタイム。
４，事業場外みなし労働時間制。
５，裁量労働制の方は、
内容を理解していない場合は、
少し勉強するのぜ。
その他の方は、始業と終業が合っているかを確認するのぜ。
曜日によって勤務時間の違う方は、
２変形労働時間制などの所に、記載してあるかを確認。
始業・終業は、実際に働く時間にしてもらいましょう。
店のオープン時間と、クローズ時間を記載してある場合もあります。
自分の始業・終業時間が記載してあるのが正しいです。
休憩時間はあっているかを確認
労働基準法第三十四条
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては
少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも
一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
となっていますので。
６時間超＝４５分。
八時間超＝１時間。
が最低となっています、これ以上の時間、休憩しなくてはいけません。
もちろん、法律で決まっている休憩時間ですので、休憩無しで働きたいと思っていても、この時間は休まないといけないです。
休憩時間は、分割で取るのは問題ありません。
希望の休憩時間になっているかを確認してください。
あまりにも休憩時間が多すぎる場合も注意してください
トイレは休憩時間にしか行ったらだめなのぉ？
トイレは、常識の範囲であれば休憩時間ではなく労働時間のぜ。
しかし、トイレの中でスマホを見ていたりしてトイレの時間があまりにも長い場合は、
休憩時間に行くことをおすすめします。
所定時間外労働の有無
この項目は、取り決めた時間外に労働することがあるか？
と言うことなので、必ず「有」になっていると思います。
スタッフの事故などでイレギュラーが発生したことを考えると、
「無」とは言い切れませんので。
何があっても、所定の労働時間内でしか勤務したくない場合は、
無」を希望しましょう。
休日があっているか、確認しましょう。
特別な条件がある場合には、かならず、「その他」に記載してもらいましょう。
この書類は企業側で、保管義務のある書類となりますので、後でも有効になります。
アルバイトに有給休暇は無いと思っているスタッフは多いですが、
勤務半年を超えると、週１日出勤のアルバイトでも有給休暇はあります。
この有給休暇の欄に数字が入ってないと怪しいです。
有給休暇があるのを知られたくないために、空欄でサインを求める企業もありますが、
数字が入っていることが普通です。
有給休暇についての動画はこちら
労働基準法第三十九条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し
全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し
、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法で、有給休暇は定められています。労働基準法で、有給休暇は定められています。
継続勤務６ヶ月以内の年次有給休暇の項目は、
「無」でも問題ありません。
労働基準法では、勤続６ヶ月以上ですので、
６ヶ月以内に有給休暇がなくても違反ではありません。
代替休暇 は、月６０時間を超える部分の時間外労働について、５０％以上の割増賃金の代わりに有給休暇を与える制度です。
代替休暇が「有」になっている場合は、月６０時間以上の残業が多いと思ってもよいでしょう。
そもそも、月に６０時間以上の残業をしていて、割増賃金の替わりに休暇をもらえると思いません。
代替休暇制度を使用しなくても、定めて置くのは自由ですので、新しい制度を前向きに取り入れている企業ともいえます。
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、
計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期
並びに
時給や、月給、手当が合っているかを確認しましょう。
割増賃金も見ていきましょう。
所定時間外法定超月６０時間以内 最低２５％以上。
所定時間外法定超月６０時間超 中小企業は最低２５％以上
２０２３年４月１日からは５０％以上
所定時間外所定超 この項目は、割増無しの０％でも、問題ないのぜ。
法定超と所定超ってなにぃ？
時間外の割増賃金は、一日８時間超、週４０時間超に適用されるって
法律で決まっているから、
その時間を超えた場合は法定超になって、
法律で割増賃金が適用される。
所定超は、個別に決めた労働時間を超えた場合で、
法定時間以内の残業の場合のぜ。
労働基準法では、割増賃金の適用ではないから、
通常の賃金でも問題ないのぜ。
休日 法定休日 最低３５％以上
法定外休日は、割増無しの０％でも問題ないのぜ。
法定休日と法定外休日ってなにぃ？
労働基準法では、週１日もしくは４週に４日休まないといけないとされているから、
その休日に出勤した場合は法定休日で割増賃金対象になる。
週休２日のうち１日出勤しても、法定休日１日は休んでるから、
法定外休日の出勤になり、労働基準法では、割増賃金の対象にはならないぜの。
法定休日と、法定外休日では、
割増賃金の適用が違うから、気を付けないとだめのぜ
退職に関する事項(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
定年制の有無継続雇用制度の有無
を見ておきましょう。
自己都合退職の手続きは、法的な根拠はないが、突然の退職は、企業側も困るので、企業側からの希望日数が入っているとおもってよいでしょう。
解雇事由及び手続き
通常、労働条件通知書には書ききれないため、
就業規則に記載している旨が記載してあることが多いです。
無茶な内容は就業規則にも入れれないため、記載内容は問題ないと思います。
その他の欄
社会保険のの加入対象になるか？などが記載されています。
社会保険は企業の規模により加入条件が違いますので注意してください。
社会保険についての動画は概要欄からリンクしています。
雇用保険の加入の有無。
雇用保険は週２０時間以上働く方は加入しなければいけません。
主に、給料から引かれる内容が記載されています。
雇用管理の改善などに関わる相談窓口。
その名の通り相談の窓口です。
労働条件通知書は労働条件通知書は控えをもらうか、スマホで画像にして残すか、
必ず控えを後で見れるようにしておきましょう。
控えがあれば証拠になるねぇ
霊夢の会社も、控えはなくても、
すぐに出力出来ると思うぜの。
でも、違反になるから、
控えは置いとくようにしないとねぇ
だれも、そんなこと知らなかった知らなかったよーーーー。
そういう会社多いぜの。
固定残業代 みなし残業 理解すれば手口もわかる
たいへんだーーーあ
たいへんだーーーああ
残業したのに残業ついてなかったぁ。
ブラック企業や、
サービス残業や。
聞いたら、基本給の中に、固定残業代が入ってるって言われたぁ。
給料明細に、固定残業代みたいな項目ない？
なーんにもない。
、基本給の中に、固定残業代が組み込まれてるパターンやな。
基本給に残業代も入ってるのぉ？
多分入ってるのぜ。
労働条件通知書って書類に、記載なかった？。
そんなのおぼえてなーーーい。
多分書いてあるけど、あんまり気にしないぜの。
労働条件通知書の交付は労働基準法で定められていて、法的にも必須なのぜ。
ただ、明示すればよく、控えを渡す義務までないのぜ。
その書類に、
労働契約の期間。
就労場所。
業務内容。
賃金。
休日等
が記載されているのぜ。労働契約の期間。
就労場所。
業務内容。
賃金。
休日等
そこに（基本給には、固定残業何時間含む）など記載してあると思うぜの
給料明細に書いてない？。
固定残業（３０時間分）含むなど。
書いてなーーーい。
何時間くらい残業したのぉ？
４時間位。
それは、１日８時間の労働を超えてるう？
２日に分けて残業したけど、超えてるよぉ。
一日の勤務が休憩抜いて８時間で、２時間づつオーバーしてるぅ。
それなのに、
残業してない月と給料かわってなーい。
なら、残業してない月に固定残業代もらえて、ラッキーやん。
残業しても固定残業で貰ってるから、もらえないけどねぇー。
何時間分の固定残業代が入っているかは聞いてた方がいいのぜ。
固定残業つけてるから、何時間残業しても、
つけなくてもいいと思っている会社もあるのぜ。
ところで、固定残業っていったいなにぃ？
固定残業は、悪い話をよく聞くとおもうけど、
知識があるスタッフにとっては、メリットもおおきいのぜ。
残業してないのに、残業代をもらえるのぜ。
毎月残業をするとみなして、予め何時間分かを、
固定で給料に入れておくのぜ。
その時間内なら、残業代を追加で払わなくていいから、
事務処理が楽のぜ。
ほかにも、残業した分だけ、残業代を払うなら、
同じ作業量をした場合でも、
仕事が遅くて残業するスタッフの方が、
仕事が早く、時間内に、仕事を終わらすスタッフより
給料が高くなる現象を。防げるのぜ。
本来なら、仕事を早く終わらせたスタッフに多くの給料をあげたいのぜ。
処理能力が高いからな。
週休１日で働いているスタッフの場合は、
週６日出勤だから、一日８時間労働で、
週に４８時間労働だから、週に８時間は残業が必ず出るのぜ。
その分を、固定残業として、払っておけば、
事務作業が楽になるのぜ。
企業には優しさはないと想定して、
デメリットもおしえるのぜ。
残業は、基本給と各種手当を足した、
基礎賃金から計算するが、固定残業は、
基本給のみから計算されていることが多いので、
手当がおおいスタッフほど、
残業代が少なめに計算される。
一番の目的は給料が高く見えるという点があるのぜ。
基本給２０万円と記載してあるのと、
基本給２５万円と記載してあるのは、
基本給２５万円と記載してある方が給料が高くみえるのぜ。
入社してから、残業手当が基本給に入っているのを知り、
残業を抜いた基本給はもっと低かったと知って、問題になる。
どこかに（固定残業含む）と書いてあったんだろうけど
きづかなかったんだろうな。
固定残業払ってるから、定時に帰るなと言われる。
言われなくても、帰ってはいけない雰囲気になる。
原則固定残業代が、月に３０時間分給料に入っていて、
実際、残業していなかった場合でも、
固定残業代は合意なく減らすことが出来ないのぜ。。
もちろん、固定残業代を貰っているからといって、
残業を強制されるわけでもないのぜ。
固定残業代払っているから、
何時間残業しても、残業代がもらえない
会社の担当者が、
追加で払わなくても良いと思いこんでいる例もあるのぜ。、
今までは基本給２５万円だったのに、
基本給２０万円＋固定残業代５万円などに変わる例。
給料の額は変わらないからと説明されてサインをさせられる
よく考えれば、給料下がってるのぜ。残業分も含めて給料が変わらないという事は、残業分を抜いたら、下がってるのぜ。
固定残業手当が最低賃金を割っている場合もあるのぜ。
こういう場合は担当者が思いつきで内訳を考えてると思うのぜ。
残業手当３万円（月４０時間分）など、計算すれば、
最低賃金を完全に割ってるのぜ。
３００００円÷４０時間＝７５０円÷割増率１．２５＝６００
割増賃金をのぞけば、時給６００円で働いていることになるのぜ。
でも、計算しなかったら気づかないのぜ。
会社の担当者が、
追加で払わなくても良いと思いこんでいる例もあるのぜ。、
今までは基本給２５万円だったのに、
基本給２０万円＋固定残業代５万円などに変わる例。
給料の額は変わらないからと説明されてサインをさせられる
よく考えれば、給料下がってるのぜ。残業分も含めて給料が変わらないという事は、残業分を抜いたら、下がってるのぜ。
固定残業手当が最低賃金を割っている場合もあるのぜ。
こういう場合は担当者が思いつきで内訳を考えてると思うのぜ。
残業手当３万円（月４０時間分）など、計算すれば、
最低賃金を完全に割ってるのぜ。
３００００円÷４０時間＝７５０円÷割増率１．２５＝６００
割増賃金をのぞけば、時給６００円で働いていることになるのぜ。
でも、計算しなかったら気づかないのぜ。
基本給と固定残業代を分けて、「基本給＋固定残業代」とするのが「手当型」で、
比較的にわかりやすくて、
固定残業代が何時間分かわかってたら
問題ないと思うぜの。
手当型の固定残業代を
計算する方法を紹介するのぜ。
正確に計算するには、
月平均所定労働時間などが必要になるが、
今回は簡単に目安で計算してみましょう。
月の日数によって結果が代わるので気を付けるのぜ。
まずは、月の労働時間を出しましょう。
１日８時間で２０日出勤すると、１６０時間です。
対象となる給与の総額を出します。
家族手当。交通費。住宅手当。固定残業代。は入れないでください。
売上手当など、その他手当は入れてください。
基本給２０万円、役職手当２万円＝合計２２万円とします。
月給２２万円を時給にしましょう。
月給２２万円÷月の労働時間１６０時間＝時給１３７５円
この時給に割増率と固定残業の時間をかけます。
１３７５ｘ４０時間ｘ割増率１，２５＝６８７５０円
４０時間分の固定残業手当が、６８７５０円に近ければ、合っています。
たとえば４０時間分の固定残業代が４万円だった場合。
４万円÷４０時間＝１０００円
１０００円÷割増率１．２５＝８００円
固定残業が、時給８００円で計算されています。
この数字が、最低賃金より安い場合は違反となります。
基礎賃金の1.25倍を、残業代として出しますので、
基礎賃金を時給にして固定残業時間をかけて割増率１．２５をかけると、
同じくらいの金額になると思います。。
もちろん、役職が上がって、役職手当が増えた場合など、基礎となる金額があがりますので、固定残業代もあがります。
固定残業代があがってなかったときは、基本給のみで計算されていると思ってよいでしょう。適当に、固定残業代を計一律にしている会社は多いです。
給料明細に、固定残業代の項目がないけど、
固定残業代が入っている場合は、組み込み型です。
組み込み型は基本給に固定残業代が組み込まれてるので、
一見、基本給そのものが高額に見え誤解を招いてしまいます。
問題になるのは、この組み込み型が多いです。
基本給と固定残業代の金額が
明確に別れてないと無効になるため
基本給２０万円
（３０時間分の固定残業代３万円を含むなどの記載が必要になります。
組み込み型の基本給には残業費が含まれているため、
知識のないスタッフには誤解されやすいため、注意が必要です。
組込型では、少し計算がややこしいですが、
組み込み型の基本給を基本給と、固定残業に分けてみましょう。
固定残業代を含めた時間給の計算。
固定時間分の残業代の計算。
最後に給与総額から固定残業代を引いて基本給を調整します。
残業代は、基本給と手当などを含んだ基礎賃金から計算しますので、
手当の額がおおいほど、
基本給が低くても高額になります。
- 固定残業代＝給与総額２２万円÷{月労働時間１６０時間
＋（固定残業時間４０時間×割増率1.25）}
×固定残業時間４０時間×1.25として、固定残業代を求めます。
- 基本給＝給与総額－固定残業代として求めます。
たとえば、1ヵ月の賃金が220,000円・月平均所定労働時間160時間
固定残業時間40時間の社員の固定残業代を計算してみましょう。。
給与総額には、交通費、家族手当、住宅手当は抜いてください。
会社によって名称は違います。
個別に割増賃金が支給されている場合も抜いてください。
その他手当は入れてください。
固定残業代=給与総額220,000÷{月平均労働時間160＋
（固定残業時間40×割増率1.25）}
×固定残業時間40×割増率1.25＝固定残業代52,380円
- 基礎賃金220,000円－固定残業代52,380円＝162,381円
・基本給200,000円ー固定残業代52,380円＝147,620円
この場合、基礎賃金からみた固定残業代は52,380円、基本給は16万2,381円となります。
固定残業時給＝５２３８０÷４０時間÷割増率１．２５＝１０４７円
基礎賃金時給＝167,620÷月労働時間１６０時間＝１０４７円
なお算出した時間給が都道府県で定められた最低賃金よりも低い場合は最低賃金法違反となります。
基本給時給＝147,620÷160時間＝922円
基礎賃金、（手当込）で残業代を計算しているので、
数字がずれています。
手当が高額の場合は、
固定残業代を基本給のみで計算していないか聞いたほうが良いと思います。
しかし、売上手当は、残業の時間も含めて作った売上で出してるなど、
企業側にも言い分がありますので、
毎月確実にもらえる、基本給と手当くらいにしていたほうが良いとおもいます。
基本給20万円役職手当5万円、合計25万円で計算してみましょう。
基本給、役職手当ともに、残業をしなくても、もらえる性質のものです。
役職がつくと、残業がおおくなるから、
役職手当を出していると残業前提に言われたばあいは
、完全に、ブラック体質の企業なので、
気を付けたほうがよいです。
何かにつけて残業につなげられます。
基礎賃金計算
基礎賃金250,0000÷月労働160時間
ｘ固定残業40時間ｘ割増率１．２５＝ 78,125円
基本給計算
基本給200,0000÷月労働160時間
ｘ固定残業40時間ｘ割増率１．２５＝62,500円
差額が15,625円の差が出ます。
固定残業代は、次の条件を満たしていない場合は無効となります。無効となった場合には、改めて、残業代を支払う必要があります。
- 従業員の同意を得ていること。。
- 雇用契約書や社則に固定残業代で
給与換算していることを明示していること。
- 基本給と固定残業代の金額が
明確に分かれていること。
- 固定残業代は残業の対価であること。
- 固定残業代が最低賃金を下回らないこと。
- 固定残業時間が時間外労働の上限を超えないこと。
少し、裁判の例をみてみましょう。文章などは略しています。
T事件（平成２４年３月８日最高裁第一小法定判決）
本件雇用契約は、基本給を４１万円とした上で、
月間総労働時間が１８０時間を超えた場合には、
その超えた時間に付き１時間あたり一定額を別途支払い、
月間１８０時間以内の労働時間中の時間外労働がされても、
基本給自体の金額が増額されることはない。
基本給について、通常の労働時間の賃金に当たる部分を判別することは
出来ないものというべきである。
これらによれば、時間外労働をした場合に、
月額４１万円の基本給の支払いをうけたとしても、
その支払によって月額１８０時間以内の労働時間中の
時間外労働について労働基準法第３７条第１項の
規定する割増賃金が支払われたとすることはできない。
この問題は、組み込み型の固定残業代で、
基本給と固定残業代が明確に別れてなかった例ですね。
対策としては、給与明細に、
具体的に記載すればよかったとおもいます。
月の平均労働時間が１６０時間だったとしたら、
２０時間の固定残業がはいっていたということですね。
基本給410,000÷（月１６０時間労働＋固定残業２０時間ｘ１．２５）
ｘ２０時間ｘ１．２５＝固定残業55,405円
基本給410,000-固定残業55405 ＝基本給354595
時給にすると
354595÷月労働時間160時間＝2216円
固定残業55405円÷20時間÷割増1.25=2216
となりますので、内55,405円は、
固定残業代２０時間分と入れてれば問題なかったはず。
ちゃんと明確にしなさいよーの例ですね。
U事件平成２０年１０月７日 東京地裁判決）
販売手当は、いずれも各店舗の売上などに応じて支給されるものであり、
これが従業員が時間外労働や深夜労働をした場合に
支給される割増賃金と同様の性質を有するものとはい難い
。
販売手当が時間外手当に代わるものであるという
説明をしたことを認めるに足りる証拠はないから
販売手当の支払いをもって時間外および
深夜の割増賃金の支払いということはできない。
少し気になるのが、販売手当が時間外勤務の手当に
代わるものと説明していた場合は
、時間外手当とみとめてもらえるかどうかだ。
しかし、販売手当が発生するのは、
時間外に勤務した時に発生するものではないと
思えるので、残業の対価ではないと思われる。
ブラック企業では、販売残業手当や、役職残業手当など、
残業の対価でない手当にも、残業を思わせる名称が
使われているのも特徴だ。給与明細に、
至るところに残業の文字がないかを確認してみよう。
F事件平成２０年３月２１日 東京地裁判決
少なくとも労働者が自分が当月働いた分について
どれだけの時間外労働がなされ、
それに対していくらの割増賃金が出ているのかを
概算的にでも有効・適切に知ることが出来なければ、
労使の合意に基づいた労働条件のなかみとしての賃金なり
給与給与条件の合意が成立したことにはならない。
割増賃金の内訳を聞かれた時に説明してない例ですね。
内訳を説明していたら、裁判にもなっていない内容です。
残業しなくても、固定残業もらえるから、固定残業賛成
フレックスタイム制？残業どうなる？わかりやすく解説
たいへんだーーーあ
たいへんだーーーーあ
フレックスタイム制が導入されるみたいだけど
なにかわからなーーーい。
わからない人は、そのままの
出勤時間でいいみたいーーーい。
知らないと
損した気分になるーーーう。
簡単に言えば、週に４０時間勤務だとしたら、
自分で始業時間と終業時間を決めて
出勤できるのぜ。
いつ行ってもいいのぉ？
会社によって、制限はあると思うよ。
勤務時間をずらせるっていう方が正しいぜの。
朝７時から仕事を開始してもいいし
朝１０時から仕事を開始してもいいし、
スタッフが好きな時間を選ぶことができるのぜ。
早く仕事を開始しても、遅く仕事を開始しても
同じ時間を働いてたら、いいって考えぜの。
夜型の人も朝方の人もいるから助かるぅ。
残業も決められた期間で計算するから、予定の空いてる日に長く働いて、
その分、早く帰る日を作ってもいいのぜ。
一日八時間をこえたからといって、
すぐに残業になるわけじゃないのぜ。
決めた期間で集計するのぜ。
極端にはできないけど。
出来ない理由は後でわかるのぜ。
あまりにもバラバラになるのをさけるために、
コアタイムを設定することもできるのぜ。
全くスタッフ同士顔をあわせないのも、
問題だと思うし。
なにいコアタイムって。
みんなが、絶対に勤務しないとといけない時間帯のぜ。
午前１０時から午後三時までをコアタイムに設定して、
１２時から１時を休憩時間に設定した場合。
この例なら、１日の労働時間が８時間の場合、
あさ７時から夜７時までの間に、
休憩を入れて９時間出勤したらいいのぜ。
朝早く出勤する場合は、午前７時に出勤して、
午後４時に退勤すれば、
休憩１時間合わせて、９時間の出勤になるぜの。
遅い出勤の場合は、午前１０時に出勤して、
午後７時に退勤すれば、
休憩１時間合わせて
９時間の出勤になるぜの
こうすることによって
、スタッフの都合に合わせた
出勤時間で仕事できるぜの。
シフトの管理が難しくなるけど、
フレキシブルタイムの中でも、中抜けできるのぜ。
通勤ラッシュを避けて通勤したり、
保育園の送り迎えにあわせたり、
プライベートな用事に合わせたり、
柔軟に対応できるぜの。
明日から導入するぅ。
導入するには、さすがに準備が必要ぜの。
、会社の思いつきで、コロコロ変えられてもスタッフは嫌ぜの。
始業及び就業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があるのぜ。
労使協定で制度の基本的枠組みを定める。
労使協定ってなにぃ？
労働者と使用者間で取り交わされる約束事を
書面契約した協定のことのぜ。
代表的な協定に時間外、休日労働に関する協定届（通称：36協定）
があるのぜ。一番有名なのがこの協定かもしれないのぜ。
タイムフレックス制に関して決める内容ぜの
対象となる労働者の範囲。
精算期間。
生産期間における総労働時間
（生産期間における所定労働時間）
標準となる１日の労働時間。
フレキシブタイム
対象となる労働者の範囲って何ぃ
どの部署または全員など、
どのスタッフがフレックスタイム制の対象かを決めるぜの。
個人名でも、部署名でもいいぜの、
一般的には、部署ごとになるとおもうぜの。
個人名だと、変更が大変ぜの。
精算期間ってなにぃ？。
労働の区切りを定める期間ぜの、上限が三ヶ月になるぜの。
その期間が終わったら集計するぜの
１ヶ月のばあいは、１ヶ月間で、何時間働いてください。
３ヶ月のばあいは、３ヶ月間で、何時間働いてください。
って、決めるぜの。
生産期間の起算日も決める必要があるのぜ。
１日にすれば、計算しやすいぜの。
精算期間における総労働時間ってなにい。
例えば、精算期間を１ヶ月に設定した場合、その期間に何時間働くかを決めるのぜ。
１ヶ月の日数によってきめてもいいし、
精算期間の所定労働日数を定め
総労働時間＝いちにちの所定労働時間ｘ１ヶ月の所定労働日数と定めてもよい。
後者の方が分かりやすいと思うぜの。
自分の出勤日数ｘ一日の所定労働時間ですぐにわかるぜの。
標準となる１日の労働時間ってなにい。
年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の賃金の
算定基礎となる労働時間の長さを定めるものです。生産期間における総労働時間をきかんちゅうの所定労働日数で割った時間を
基準として定めます。
１日取得した場合には、その日については、
標準となる１日の労働時間を労働したもの
として取り扱う必要があります。
普通の１日の休憩時間を除いた労働時間のぜ。
コアタイムってなにぃ
労働者が１日のうちで必ず働かなけれなならない時間帯のぜ。
必ず設けなくてもよいが、これを設ける場合には、
その時間帯の開始・終了の時刻を協定で定める必要があります。
毎日決まった時間に設定するのぉ？
コアタイムは協定により自由に設定できる。
コアタイムを設ける日と、設けない日を設定できる。
日によって時間帯が異なる事も可能です。
コアタイムを設けずに、
実質的に出勤日も労働者が自由
に決められる事とする場合にも、
所定休日は予め定めておく必要があります。
休日をなくして、勤務時間を短くしてもいいのぉ？
法定休日、週に１日または、４週で４日は休まないとだめのぜ。
フレックスタイム制は休日について自由に選択する制度ではないぜ。
もちろん法定休日に労働して振替休日がなかった場合は、
休日労働の割増賃金をもらえるぜの。
振替休日ってぇ？
休日出勤をさせる前に、
出勤日と休日を入れ替える必要があります。
振替休日を与える場合は、
出勤日と休日が入れ替わっただけであるため、
仮に法定休日に出勤したとしても、
休日労働には該当しません。
前日の勤務終了までに予告しないとだめのぜ。
あとで休日を与えると、
代休という扱いになるため注意するのぜ。
代休扱いになると、割増賃金が発生するのぜ。
フレキシブルタイムってぇ？
労働者が自らの選択によって労働時間を決定することが
出来る時間帯のことのぜ。
フレキシブルタイム中に
勤務の中抜けをすることも可能のぜ。
フレキシブルタイムを設ける場合には、
その時間帯の開始・終了の時刻を
協定で定める必要があります。
フレキシブルタイムの時間帯も
協定で自由に定める事ができます。
残業ってどうやって計算するのお？
フレックスタイム制を採用している場合には
、精算期間における総労働時間の範囲内で、
日毎の労働時間に付いては精算期間を単位として
時間外労働を判断します。
三ヶ月を精算期間とした場合に、
１ヶ月休んで、二ヶ月に勤務を集中させてもいいのぉ？
極端な事が出来ないように、決まってるぜの。
精算期間全体の労働時間が、週平均４０時間を超えないこと。
この項目は１ヶ月休んでも、クリアできるけど、ちゃんと対策されてるぜの
１ヶ月の労働時間が週平均５０時間を超えている場合は時間外労働になるぜの。
これによって、極端に繁忙期に偏って勤務させる事が出来なくなってるぜの。
割増賃金をしはらっても、時間外労働の上限を超えて残業させれないぜの。
時間外労働が月４５時間を超えた月が年間で７回以上になった場合。
週平均５０時間を超えている残業は該当月に、
法定労働時間の総枠を超えた分は、
生産期間の最終付きに加算されるのに注意ぜの。
逆に６回までならこえてもいいんぜの。
ここまで残業がある場合は、根本的に問題があるぜの。
単月で時間外労働と休日労働の合計が１００時間を超えた場合。
この例は、１ヶ月単位で見ていくと、
上限規制の範囲なので大丈夫だが、
精算期間の３ヶ月合計すると、
１００時間を超えているからアウトの例ぜの。
精算期間の最終月においては、
一般の労働時間制度であれば時間外労働の
上限規制の枠内に収まるものの、
精算期間が１ヶ月を超えるフレックスタイム制を
導入していることによって
上限規制違反となる場合もあるため注意が必要ぜの。
フレックスタイム制はどうするのぉ？
一番遅く出勤するぅ。
