簡単版 有期労働契約 わかりやすく解説 判例：福岡大和倉庫事件 日立メディコ事件 東芝柳町工場事件 亜細亜大学事件判例含め
たいへんだーーーあ
たいへんだーーーあ
友達の労働契約期間が終わったみたいーーーい。
仲良くしてたスタッフが解雇になったぁ。
ブラック企業や。
有期労働契約でも、突然はひどいぜの。
昔からトラブルが多く裁判にもなってるぜの。
ちなみに解雇じゃなくて雇い止めのぜ。
有期労働契約ってなにぃ？
一般的には就職は、退職するまでずっと
勤めるものだと思っている人が多と思うが、
期間を決めて、指定の期間だけ働いてもらうのが、
有期雇用契約のぜ。
なんで期間限定するのぉ？。
例えば、７月から８月までオープンしている
海の家の仕事だと。オープンしている期間だけ
働いて欲しい場合は、
７月から８月までの期間を決め
てスタッフを募集するのぜ。
なんの問題もないじゃん。
こうやって、ちゃんとやってる限りは問題ないよぉ。
他にも、年賀状で忙しい期間だけスタッフを募集したり。
何か問題あるのぉ？
有期雇用にする必要もないのに、
期間を定めて雇ったりするから問題のぜ。
期間が決まってない社員と仕事内容も勤務時間も
一緒なのに、新しく雇う場合は
有期雇用にしている会社はたくさんあるのぜ。
有期雇用にしたら、すぐに退社するから大変。
契約の更新と言う方法があるのぜ。
契約の更新ってなにぃ？。
契約が終わったからまた新しい契約をするのぜ。
それを繰り返して、どんどん伸ばしていくのぜ。
伸びるなら期間があっても問題ないやん？
そのまま伸び続けるなら問題は無いと思うけど、
売上が悪くなったりして
人件費を削減する時に、突然、契約終了です。
って言ってくるんだ。
その時の言い訳は、更新はしてたけど、
期間はここまでの契約だから
今回は更新できません。
これで終わりのぜ。
問題になるのは、実質、
無期限の契約と同じようになっている例が多いのぜ。
スタッフも、ずっと働いて
いれると思ってるのぜ。
完全に期間が決まっている場合は、
問題にならないぜの。
スタッフも、終了するってわかってるのぜ。
後半で、裁判の例も紹介するのぜ。
さて話を進めるのぜ。
どうやって、有期契約か調べるのぉ？
有期労働契約は労働条件通知書を
確認させてもらうか、
担当部署に聞いたらわかるぜの
労働条件通知書は、保管義務がある書類だから、
会社で保管してるぜの。
労働条件通知書とは、
どのような条件で働いているのか
書いてある紙のぜ。
会社に聞いたら、保管してなかったぁ。
労働基準法第百九条
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、
賃金その他労働関係に関する重要な書類を五年間保存しなければならない。
ただし、経過措置として、当分の間は3年が適用されます。
労働基準法で決まってるのぜ。この中の雇入の書類になるのぜ。
退職した日から３年間は保管しないとあかんのぜ。
突然の雇い止めをするために、有期契約にしている場合が多いぜの。
ブラック体質な企業では、スタッフ全員を有期雇用している場合もあるのぜ。
気に入らないスタッフを解雇しやすくするためぇ
特に嫌われるのは、労働基準法に詳しいスタッフのぜ。
その一人の為に会社のやり方を変えないといけなくなるぜの。
悪いことしてるからあかんのじゃなーい？
悪い事でも、悪いと思ってないからこわいのぜ。
タイムカードを５分単位に調整するのも悪い事ぜの。
それが普通になってる会社は、悪い事してると思ってないのぜ。
そのスタッフが、一分単位じゃないとダメって言ったら、一分単位にしないとダメになるぜの。
一分単位にしたらいいんじゃないの？
タイムカードのシステムを入れ替えるのにお金がかかるし、確実に人件費も上がるのぜ。
そうなったら、そのブラックスタッフはいないほうが良いって判断になるのぜ。
ブラックスタッフは、ホワイトスタッフなんじゃない？
会社からしたらブラックのぜ。
雇い止めなどのトラブルの防止や解決を図り、
有期労働契約か会社がわからも、
スタッフ側からも、良好な雇用契約の一つとして
活用されるようにするため、厚生労働省では、
労働基準法第14条第2項に基づき、
有期労働契約の締結、
更新 及び雇止めに関する基準
をとりきめています。
わざわざ基準を作るくらいだから、
トラブル多いようのぜ。
基準があるのを知らない企業も多いので、
覚えておくと有利のぜ。
専門の部所がない会社は、
トラブルが起こってから調べるのが普通のぜ。
逆に全部知ってる会社は違反無くぎりぎりのラインでやっていくのぜ
何も知らない会社は、悪気なく違反するから怖いのぜ。
教えてーーーーえ、友達に教えてあげる。
間違いがあるかもしれないが、説明していくのぜ。
「有期労働契約の締結、
更新及び雇止めに関する基準」
さっき言ってた取り決めの事のぜ。
雇用契約締結時の明示事項等
明示とか普段使わない言葉が出てくるから、ややこしくなるのぜ。
明示とは明らかに示すことのぜ。
口頭だけで、書面にせずに明示しても問題はないが、明示した証拠もあったほうがいいから、
書面にして明示して、完了したら、サインを貰うくらいのことはしたほうがいいのぜ。
さぁ、内容にいこう。
1)会社は、有期契約スタッフに対して、
契約の締結時にその雇用の更新が有るか無いかを
明示しなければなりません。
労働条件通知書にこの項目があるのからしっかり見ないとだめのぜ。
スタッフは無期雇用と思ってるのに、通知書は有期雇用で更新無しになっている
場合がおおいのぜ。サインしたら、了承した証拠になるのぜ
「前回の更新時に、更新はなしです」と
伝えてサインもらったので、
スタッフ本人は、更新が無いことを
知っています。
と、言われてしまうのぜ。
内容に、基本給や時給の内容もあるので、
そっちを説明して、サインを求めてくるのぜ。
給料の確認はするけど、雇用期間はあまり見ないことが多いぜの。
(2)使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、
労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
判断の基準を伝えなければならないけど、
曖昧な基準なので、書いてあっても
後でなんとでも出来るようになってるのぜ。
(3)使用者は、有期労働契約の契約締結後に
更新の有無や、判断基準について変更する場合には、労働者に対して、速やかに
その内容を明示しなければなりません。
更新の有無・更新についての
判断基準が変更されるときは、
新しい労働条件通知書がもらえるはずだから、
しっかり説明を
聞くのぜ
1 更新の有無の明示
明示すべき「更新の有無」の具体的な内容については、
・ 自動的に更新する。
・ 更新する場合があり得る。
・ 契約の更新はしない等。
「更新はしない」に、一律している企業もあるぜの。
全員一律で「更新はしない」にして、一年に一回
再契約するのぜ。
こういう会社は、ブラックスタッフが入って来たら大変のぜ。
その為に、有期契約にしてるんやけどね。
いつもの書類でーす。
企業側が更新したい時は、何食わぬ顔をして
新しい労働期間になってる労働条件通知書を、
事務のスタッフが持ってくるのぜ。
もちろん「更新はしない」になってるのぜ。
なんで「無期限」にしないのーーーお
そのスタッフが
「ブラックスタッフ」だった時の対策のぜ
「ブラックスタッフ」って資格いるのぉ？ーーーー？
興味があるだけでいいのぜ。
このブログ
みるだけでも、
ブラックスタッフになれるのぜ。
アルバイトに有給休暇があることや、
タイムカードの端数切りは違法だって
その契約終わった友達がみんなにいってたけどぉ。
契約終了になった原因がわかってきたのぜ。
多分、ブラックスタッフのぜ。
2 判断の基準の明示
具体例はこのような感じです。
・ 契約期間満了時の業務量により判断する。
・ 労働者の勤務成績、態度により判断する。
・ 労働者の能力により判断する。
・ 会社の経営状況により判断する。
・ 従事している業務の進捗状況により判断する 等。
具体的な数字などではなく、
あくまでも基準なのがこわいのぜ。
態度により判断って、どうしようもないーーーい。
この内容は、細かく聞かないと、後で問題になるのぜ。
契約の終了は、解雇ではなく、雇い止めって言うのぜ。
会社は、契約が3回以上更新されているか、
1年を超えて 継続して勤務している有期労働契約のスタッフ
の契約を更新しない場合には、
契約の期間が満了する日の30日前までに、雇い止めの予告をしなければなりません。
という事は、
１，更新が２回以内。
２，１年以内の契約期間。
３，継続勤務が１年以内。
この内容にあてはまれば、予告無しでいいってことのぜ。
有期雇用か、無期雇用かは、ちゃんと確認しておかないと、
ブラック企業の餌食のぜ。
３，雇止めの理由の明示
会社は、雇止めの予告の後にスタッフが雇止めの理由について証明書を請求した場合は、
遅滞なく理由証明書を交付しなければなりません。
交付は、
金銭や書類などをひきわたすことのぜ。
また、雇止めによる退職の後に
スタッフから請求された場合も
遅滞なく理由証明書を交付しなければなりません。
退職の後でも請求出来るのぜ。
明示すべき 「雇止めの理由」 は、
「 契約期間の満了」とは別の理由と
することが必要です。
次のような例が参考として記載されています。。
・ 前回の契約更新時に、
本契約を更新しないことが合意されていたため
労働条件通知書に更新はしないになっている書類に、
サインしていると、この内容があてはまるのぜ。
この一言で終わらせないように、「更新はしない」と
記載してある書類には注意のぜ。
・ 担当していた業務が終了・中止したため。
・ 事業縮小のため
一見仕方ないようには思えるけど、
代りの仕事がなかったかが疑問のぜ。
・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、
無断欠勤をしたこと等勤務不良のため等
ここまでの内容が書いてあったら、
会社と揉めてるとしか思えないぜの。
雇い止め理由証明書を依頼しても、
社労士が作った差し支えのない理由が
入ったものをもらえるだけなので、
可能であれば、証拠が残る形で、
何気なく聞いてた方が良いと思うぜの。
証拠が残る形とは何ぃ？
メールや、LINEなどが良いが、
文字に残すとなると相手も警戒するから、
電話で何気なく聞いて、
録音するのもいいのぜ。
４，労働契約期間についての配慮
会社は、有期労働契約を1回以上更新し、
さらに、1年を超えて継続して雇用している
有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、
契約の実態及びその労働者の希望に応じ て
契約期間をできる限長くするよう努めなけれ
ばなりません。
契約期間の上限はこうなっているのぜ。
通常は上限３年。
上限がある理由は、上限設定を短い期間にして、
長い期間働いて欲しいようなら
、無期限の労働契約にしないとだめにしてるぜの。
特例で５年契約が可能な例もあるけど、
特例１上限５年。
医師、弁護士、税理士、設計士など、
専門的知識等を有するスタッフとの労働契約
すぐに独立出来そうな職業が指定されてるう。
特例２，上限５年。
満 60 歳以上のスタッフとの労働契約
対象範囲がせますぎるぅ。
特例３，期間は、その期間
一定の事業の完了に必要な期間を定める
労働契約(有期の建設工事等)
工事が５年間で終わるので、
５年の契約をしましょうって感じですね。
裁判例の傾向を見ていくのぜ。
かなり噛み砕いて説明するのぜ。
・ 業務内容や゙地位が゙臨時的な事案が多い。
名前が臨時的な名前でも、
やってることで判断する。
臨時社員という名前であっても、
通常の社員とやってることが一緒なら、
臨時的とは認められないのぜ。
・ 会社もスタッフも期間満了により
契約関係が終了すると明確に認識している事案が多い。
・ 更新の手続きか形式的ではなく、
厳格に行われている事案が多い。
・ 同じような有期契約スタッフについても
過去に雇止めのをした例が多い。
２１年間雇用期間１年間の契約を
更新してきた非常勤講師グンさんが、
２１年間とは長いな。
雇い止めまでには期間の定めのない契約に
変わったと主張していたが、
グン講師が大学に敗訴した事件
２１年間契約更新してても敗訴したのぉ
臨時的と認められたんだな。
グン講師が担当している講義が
日常的におこなわれていても、
雇用期間の定めのある非常勤講師を
雇用することは当然ありうることである。
講師は特殊な仕事だからなぁ
ヒンディー語を教えてたみたいぜの。
また、、大学側がグン講師に発行していた
毎年の辞令交付は一年という期間を限定したもので、
それは重要な更新手続に当るといえる。
その交付が四月一日以降であったのは、
毎年の金額が固定していない賃金額を
記載する都合によるものであった。
毎年４月下旬から５月下旬に４
月１日付の賃金を記載した
書類を交付していた。
毎年賃金も変わっていたようだね。
そして、大学においては、専任教員は
その職務及び責任の面で
全般的な拘束を受け期間の定めなく継続するのに対し、
専任の講師は当然の事ながら、
縛りがあったみたいだね。
非常勤講師は限られた職務を
本来短期間担当する地位にあり、
大学から全般的な拘束を受けないことを
前提としており、非常勤講師の賃金等の
雇用条件も専任教員とは異なっている。
非常勤の講師は、縛りがなかったようだね。
縛りがあったら、専任教師と一緒のぜ。
仮に大学側がグン講師との契約の更新を
予定していた時期があったとしても、
大学において非常勤講師だから
期間を定めて雇用するという事は、
その限られた職務内容と責任を反映したもので、
悪い言い方すると、
依頼した仕事だけやってもらえれば
他のことはこっちでやるよって意味だね。
その講義の依頼は大学に講師を
選ぶ権限があるので、
大学側はいつでもグン講師以外の
別の講師を選ぶこともできるし、
大学が昭和五九年以降グン講師との
契約の更新を予定していたとは認められない。
また、グン講師の側から見ても、
他に仕事をすることはさしつかえなく、
他にも収入を得ることは十分可能である。
グン講師の場合も、
他東京大学などの教員の仕事もしていて
東京大学でも講師をしてたのぜ
すごーい
そっちの仕事でも高額の収入を得ており、
そのような自由もあるから
大学とグン講師との結び付きの
程度は専任教員と比べると極めて薄く、
大学は、グン講師との雇用契約が
そのような性質のもので
あることを十分に知り又は
知り得たというべきである。
他の大学でも兼任して講師していたら、
専任教師とは、全く違うよね。
以上のような諸事情を考慮すると、
グン講師と、大学間の雇用契約は、
二〇回更新されて二一年間にわたったものの、
それが期間の定めのないものに
変わったとは認められないし、
また、期間の定めのない契約と
同じとは認められず、
期間満了後も雇用関係が
継続するものと
期待することに合理性が
あるとも認められない。
したがって、大学の更新拒絶につき解雇とは言えない。
期間だけでは判断していないようのぜ。
他の大学でも講師をしていたり、
臨時的な要素が強い例だな。
労働者側が勝訴する例ぜの
・ 日常の業務内容に変化がなく、
更新手続が形式的な事案が多い。
・ 雇用継続を期待させる使用者の
言動が認められる事案が多い。
そもそも、担当者自体、
有期雇用って認識がないのぜ。
過去に雇止めの 例がほとんどない
よくある有期雇用ばかりに
している会社のぜ。
会社では、従業員を正規従業員と
臨時工に分けて雇用していました。
臨時工を、景気変動による需給に合わせて
雇用量を調整するために、
契約期間を２ヶ月間と定めて雇用していました。
雇用量の調整のためにって聞こえが悪いぜの
繁忙期のみの作業のためぜの。
でも、繁忙期がなかったら、雇用量の調整だね。
臨時工の採用基準、給与体系、労働時間、
適用される就業規則等は、
正規従業員とは異なる取扱い
となっていて、
臨時工は労働組合に加入できず、
労働協約の適用もありません。
給与もひくかったのかなぁ？
でも、作業時間も違うみたいー。
完全に、正規従業員とわけてあるのぜ。
臨時工と正規従業員
どっちが待遇いいんだろ？
臨時工は、労働組合も入れないから、
正規従業員の方が待遇いいんじゃない？
ただし、従事する仕事の種類や内容は、
正規従業員と同じです。
作業内容は一緒みたいぜの
また、臨時工が２ヶ月の契約期間満了で
雇止めされたケースはなく、
本人の希望で退職したケースを除くと、
そのほとんどが長期間にわたって
継続雇用されていました。
雇い止めがなかったのは不思議のぜ。
有期にしなくてもいいのぜ。
このように労働契約の
更新を繰り返していたのですが、
会社は複数の臨時工
の更新を拒否して、雇止めを通知しました。
ついに雇い止めのぜ。
雇止めをされた臨時工について、
更新の回数は５回から２３回
（約１年から約４年）に及んでいました。
２ヶ月の有期雇用にしてる
理由がわからない。
いざという時に、
雇い止めできるためにでしょ。
その時が今なんじゃない？
これに対して臨時工が、雇止め（更新の拒否）は
実質的には解雇に当たるけれども、
理由のない解雇のため無効であると主張して、
労働契約の存在の確認等を求めて、
会社を提訴しました。
雇い止めになるか、
解雇になるかが勝負のぜ。
雇い止めなら期間終了でよいが、
解雇なら、それなりの理由が必要のぜ。
さぁ、判決いきましょう。
本件の労働契約は、景気変動等によって労働力の
余剰が生じない限り、
スタッフの余剰が発生した場合は、
雇い止めになりそうのぜ。
雇用し続けることを予定していたもので、
契約期間は一応２ヶ月としているが、
会社も臨時工も、更新されることを
前提として労働契約を締結していたと思われる。
雇用の量を調整のためとは言ってたが、
実質は雇い止めしてなかったもんなぁ
また、契約期間が満了する都度、
自動的に労働契約が更新され、
実質的に期間の定めのない労働契約と
変わらない状態になっていた。
まさかの自動更新？
雇止めの意思表示は、
このような労働契約を終了させるのであるから、
実質的には解雇の意思表示にあたる。
無期の契約ってなってるぅ。
したがって、
雇止めの効力の判断をする場合は、
解雇に関する法律を適用するべきである。
雇い止めが認められない場合は、
解雇になるんだ？
いわゆるクビってやつだから、
それなりの理由がないとだめのぜ。
理由もなく解雇になったら、残酷ぜの。
つまり、就業規則に解雇事由が明示されている場合は、
解雇は就業規則に基づいて行われる。
ただし、形式的に解雇事由に当てはまるとしても、
それを理由とする解雇が相当でないときは、解雇はできない。
理由の無い雇い止めは問題ぜの。
また、臨時従業員用の就業規則には
他の解雇事由も列挙されているが、
これらの事由に該当するような
事実も認められない。
解雇も出来ないぜの
さすがに、解雇については厳しいな。
解雇理由に当てはまっても、
解雇が相当でない場合は解雇できないぜの。
簡単に解雇できないから、
有期雇用にしているんだね。
臨時従業員用の就業規則には
解雇の理由が列挙されており、
契約期間の満了も
解雇の理由として掲げている。
しかし、実質的には、
期間の定めのない労働契約と
変わらない状態になっていた。
また、臨時工の採用、
雇止めの実態、作業内容、
会社の言動等を考慮すると、
単に契約期間が満了したという
理由だけでは雇止めを行わず、
臨時工もこのように思って
今までの労働契約が続いてきた。
正しく、有期雇用労働者を
雇用してれば良いけど、
形だけの有期は雇用はダメってことぜの。
雇い止めの習慣があることを証明するために
数人ずつ雇い止めして、実績を作り出すのぜ。
そんなに、スタッフに余裕のあるブラック企業って、
ないんじゃない？
確かにそうだ。
このような場合は、
景気変動によって余剰人員が生じる等、
会社において従来の取扱いを変更せざるを得ない
特段の事情がない限り、
特段の事情がある場合は問題ないようぜの
本当に、有期雇用が必要な会社も、
困らないようになっているな。
契約期間の満了を理由として雇止めをすることは、
信義則上から許されない。しかし、その当時は、
余剰人員を生じたといった事情はなかった。
以上により、会社が臨時工に対して行った雇止めは無効である。
こういう例は、無効にしないと、
ブラック企業の餌食になるぜの。
正しい判決ぜの。
経済的事情による 雇止め を有期労働者ついて
過去に雇止めの例がある事案がある。
認めた例が多いケース
・ 業務内容に変化がなく、更新回数が多い。
勝訴の例と一緒のぜ。
・ 業務内容が正社員と違いが有る事案、
ここがちがうのぜ。
雇い止めの前例があるケースのぜ。
当初二〇日間の期間を定めて雇用しその後、
二ヶ月の労働契約を五回に更新してきた
臨時員園田に対し、
会社が契約期間満了による
雇止めをした場合において、
自然に更新してきてる場合は、問題になるなぁ
臨時員園田が季節的業務や繁忙期のみの
臨時的作業のために雇用されるものでなく
景気変動に伴う受注の変動に応じて
雇用量の調整を図る目的で雇用されるもので、
受注が少なかったら雇い止めするためってひどーい。
そんな理由なら、雇い止めが正しくなるぜの。
その雇用関係はある程度の継続が
続くと思われるもので、
雇止めの効力の判断は
解雇に関する法律を適用すべきでも、
独立採算制がとられている工場において、
事業上やむを得ない理由により
受注が少ない事もはいるのかなぁ？
その人員を削減する必要があり、
余剰人員を他の事業部門へ
配置転換する余地もなく、
工場の臨時員全員の雇止めが
必要であるとした
もう、雇用量調整以外に、
打つ手がないときだな。
工場の判断が合理性に欠ける点が
ないと認められるなどの事情があるときは、
期間の定めなく雇用されている従業員につき
希望退職者募集の方法による
人員削減を図らないまま
無期限のスタッフに退職の希望者は以内か聞くよりより先に
雇い止めするってことのぜ。
有期が
危険なのは、この箏よねぇ。
臨時員の雇止めが行われたことをもって
当該雇止めを無効とすることはできない。
企業側に理由があると認められる場合は雇い止めも
認められるぜの。
しかも、希望退職者などを募集するまえに。
有期契約の雇い止めしても、いいぜの。
有期か無期かを確認するぅ。
特殊な 事情等の存在を理由として雇止めを認めない事案が多い。
・ 更新回数は概して少なく、
契約締結の経緯等が特 殊な事例が多い。
乳製品の入出荷作業をしていた一年の有期雇用スタッフ
に対する期間満了を理由とする雇止めが争われた事例。
一年の有期で雇って期間満了なら普通じゃない？
きっとなにかあるぜの
この雇用契約が期間の定めのないものから
期間の定めのあるものに改められている以上、
無期契約で雇用して、途中で有期契約になったみたいだね。
これを期間の定めのない雇用契約であると
解することはできないものの、
その期間の定めは形式的なものであって、
有期雇用が、形式的と認められたら
勝つと思うぜの。
単に期間が満了したという理由だけで
雇止めになるものではなく、
会社とスタッフに特段の支障がない限り
雇用契約が更新されることを
前提として締結されたもので、
特別な理由がないときは、
スタッフが勝つみたいだね。
しかも労働条件等の内容も長期間雇用
継続されることを前提として協議され、
確定されてきたものであるから、
今の理由では、
雇用契約を終了させてもやむを得ないと
認められる特段の事情が存しない限り、
企業側に正当な理由が
ない場合は認められないな。
期間満了を理由として直ちに
雇止めをすることは、
許されないといわなければならない。
理由があったという証拠もないので、
スタッフらは、本件雇用契約が
更新されたことにより
被告の従業員としての地位を
継続して有する者と認められる。
スタッフ側が勝ったぁ
しかし、この会社は倒産した
その際にスタッフ達は委託元の会社に、
スタッフを雇う責任があると訴えていたが、
敗訴した。
この使用者責任の裁判の方が、注目された。
委託元には移れないのねぇ
移れたら、業務を委託する条件が厳しくなって、
仕事回ってこないのぜ。
会社に行って、
有期か無期かきいてくるーーーーう。
【参考】
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
【動画】
