パートタイム・有期雇用労働法 わかりやすく解説パート労働法
たいへんだぁーーーあ
たいへんだーーーーあ
パートで働いているスタッフの
待遇が良くなったよぉ。
社員に関しては何も
変わらないのに特別扱いしてるぅ。
ブラック企業や、
サービス残業や。
入ってきた時も、わざわざ
１，昇給の有無。
２，退職手当の有無。
３，賞与の有無。
４，相談窓口。
、説明してるぅ。
相談窓口まで作ったぁ。
それ、パートタイム・有期雇用労働法のぜ。
そういう法律があるのぜ。
パートのスタッフを優遇するわけじゃなく、
パートタイム労働者・有期雇用労働者と
正社員との間に生じる不都合な待遇差を
解消するための法律ぜの
平等にしましょうってだけのぜ。na
まずは、パートタイムの現状を知らないとな。
人口減少・少子高齢化
総人口及び総人口に占める0～14歳、
65歳以上及び75歳以上人口の割合の推移
（平成元年～30年）
総人口は、平成20年（12808万人）をピークに、
23年（12783万人）以降は一貫して減少しています。
年齢区分別の割合をみると、
9年に65歳以上人口（15.7％）が
0～14歳人口（15.3％）を上回り、
30年は65歳以上人口（28.1％）が
0～14歳人口（12.2％）の
2.3倍となっています。
また、27年には75歳以上人口（12.8％）が
0～14歳人口（12.5％）を上回りました。
「団塊の世代」が70歳に 平成元年と30年の
人口ピラミッドを比較す と、元年は、
「第一次ベビーブーム（昭和22年～24年生まれ）世代」
が40～42歳でしたが、29年には70歳を迎え、
30年には69～71歳となりました。
若い人口がどんどん減っているのぜ。
もちろん新入社員の入社も減るから、
柔軟に対応しないとな。
パートタイム労働者や
有期雇用労働者の数は
長期的には増加傾向に有り、
直近ではパートタイム労働者は
雇用者全体の約３割、
有期雇用労働者は雇用全体の
４分の１程度をしめています。
そういえば、フルタイムの社員より、
パートさんが多い店って多いよね。
短時間だけど、テキパキ頑張ってくれるう。
パートタイム労働者及び
有期雇用労働者の内訳を見ると
約６から７割を女性が占め、
女性の短時間労働者が多いってことは、
主婦ががんばってくれてるのぜ。
約２割を６５歳以上の高齢者が占めています。
高齢者も頑張ってくれてるう。
一方で、若年者や就職氷河期世代のほか、
世帯主のパートタイム労働者、
世帯主で短時間労働だと、収入の面できついのぜ。
有期雇用労働者もみられるなど、
有期雇用しか雇用しない企業もあるのぜ。
全てのスタッフを有期雇用にしてるのぜ。
近年特に多様化しています。
パートタイム労働者や有期雇用労働は、
育児や介護などの様々な事情により働く時間に
制約のある労働者をはじめ
多様なニーズや事情を抱えた労働者が
従事しやすい一方、
正社員として働く機会を得られずやむなく
パートタイム労働者や有期雇用労働者として
働いている方も一定程度おられます。
フルタイムでシフトに入りたいけど、
短時間になってるのはかわいそうのぜ。
社会保険とかの問題もあるのぜ。
会社負担分がネックになってる場合も多いのぜ。
また、必ずしもパートタイム労働者や
有期雇用労働者の働きや貢献に
見合った待遇が確保されているとは言えない状況もあります。
パートタイム・有期雇用労働法は、、
こうした問題を解消しパートタイム労働者や、
有期雇用労働者がその能力を一層有効に
発揮することができる雇用環境を整備するとともに、
多様な雇用形態・就業形態で働く人々がそれぞれの
意欲や能力を十分に発揮し、
その働きや貢献に応じた待遇を得ることのできる
「公正な待遇の実現」を目指しています。
公正な待遇の実現のぜ。
別に、パートタイムや、有期雇用者を依怙贔屓
するわけじゃないのぜ。
パートのスタッフだけの法律ではなくて、
有期雇用のスタッフにも適用する法律のぜ。
確かに、人手不足に悩まされるなか、
パートタイム・有期雇用労働者が活躍できる
環境を整えることは得策ぜの
パートさんいないと仕事がまわらないーーーい。
そもそもパートタイム労働者ってぇ？
１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される
通常の１週間の所定労働時間に比べて
短い労働者をいいます。
フルタイムのスタッフより勤務時間が短いスタッフのぜ。
アルバイトも、時間が少ない場合は、
パートタイムスタッフのぜ。
有期雇用労働者ってぇ？
事業主と機関の定めのある労働契約を
締結している労働者をいいます。
誰が無期か有期かわからなぃーーー。
それはそれでいいと思うぜの。
わからないって事は平等だとおもうのぜ。
通常の労働者ってぇ？
これが一番説明が難しいのぜ。
通常の労働者とは、社会通念に従い
、比較の時点で当該事業主において
「通常」と判断される労働者をいいます。
具体的には、いわゆる正規型の労働者及び事業主と
期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者
（無期雇用フルタイム労働者）をいうものです。
いわゆる正規型労働者は、労働契約の期間の定めが
ないことを前提として長期雇用を前提とした待遇を受ける
賃金体系であるなど雇用形態、
賃金体系などを総合的に勘定して判断することになります。
無期雇用フルタイム労働者は、
その業務に従事する無期雇用労働者のうち、
１週間の所定労働時間が
最長の労働者をいいます。
このため、いわゆる正規型の労働者の全部又は一部が、
無期雇用フルタイム労働者にも該当する場合があります。
フルタイムで働いている普通の社員って思ったらいいぜの。
呼び名が別れてて、分かりやすい場合もあるのぜ。。
今回は、通常の労働者と、有期雇用労働者、
パートタイムに分けて、
パートタイムと有期雇用労働者が対象のぜ。
気をつけないといけないのが、
平等に扱っていても、
やらないといけない事もあるのぜ。
労働条件通知書に追加して書面で
通知しないといけない項目があることのぜ。
通常の社員より変化のある項目と、
相談窓口が追加になってるのぜ。
雇入れたときのみならず、
労働契約の更新時も書面で通知しないといけない内容。
１，昇給の有無。
２，退職手当の有無。
３，賞与の有無。
４，相談窓口。
相談窓口は、担当者の氏名、担当者の役職、相談担当部署など。
労働条件通知書に記載して交付すれば問題ないのぜ。
もちろん説明も必要だけどな。
就業規則の作成又は変更にあたって
組織する労働組合等の意見を聴かなければならない
こととされていますが、
パートタイム労働者又は有期雇用労働者に
適用される就業規則の作成・変更に当たっては、
パートタイム労働者または有期雇用者の
意見が反映されることが望ましい。
いままでは、パートタイムの内容であっても、
意見を言う機会がなかったと思うけど、
意見を言えるようになったのは良いことぜの。
そのため、事業主は、パートタイム労働者に係る事項について
就業規則を作成し、又は、変更しようとするときは、
当該事務所において雇用するパートタイム労働者の
過半数を代表するとみとめられるものの意見を
聞くように務めるものとされ有期雇用労働者に係る
事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、
当該事業所において雇用する有期労働者の
過半数を代表すると認められるものの意見を
聴くように務めるものとされています。
パートタイム労働と、
有期雇用の代表者も決めないとだめのぜ。
労働者の過半数を代表するものってぇ？
一般的なのは、これのぜ
ある場合はその労働組合。
ない場合は労働者の
過半数代表者は、正社員だけでなく、
パートやアルバイトなど全ての労働者の過半数を
代表している必要があります。
選出にあたっては、正社員だけでなくパートやアルバイトなどを
含めたすべての労働者が手続きに
参加出来るようにする必要があります。
選出手続きは、労働者の過半数がその人の
選出を支持している事が明確になる民主的な手続き
（投票・きょしゅ、労働者による話し合い、持ち回り決議）が
とられている必要があります。
労働基準法４１条２号に規定する
管理監督者に該当しないこと
まずは、取り組みする必要があるかをみていくのぜ。
さっきの、書面の交付などは、やっているものとして
すすめていくのぜ。
短時間・有期雇用労働者はいますか？
居ない場合は、対応の必要はないぜの。
居る場合は、正社員とパートタイム（短時間労働者）
有期雇用労働者の待遇に違いはありますか？
違いがない場合は、今すぐ、対応するべき課題はありませんが、
今後、不合理な待遇が起きないように気をつけるのぜ。
待遇の違いがある場合は、待遇の違いが、
働き方や役割の違いに応じたものと、説明できますか？
出来る場合は、労働者から説明を求められた時に
待遇の違いの内容や不合理な待遇差ではない
理由について説明できるよう、
整理しましょう。
出来ない場合は、待遇の違いが不合理であると
判断される可能性があるので、
不合理な待遇の違いの改善にむけて、
早急に取り組みをすすめましょう。
パートタイム・有期労働者の待遇について、
就業の実態に応じて、通常の労働者との間で
均等・均衡待遇の処置を講ずるよう規定されています。
誤解を招きかねないのが不合理な待遇差の禁止のぜ。
この「待遇差の禁止」の言葉だけで判断したらダメのぜ
職務内容が違ったり、
配置の変更の範囲が違ったら、
それは、考慮しないとだめのぜ。
均等待遇規定というのもあるのぜ。
１職務内容（責任の程度）２，配置の変更の範囲
が同じ場合は差別的取り扱いを禁止するもの。
さすがに、業務も責任も、
配置の変更も一緒なら、
平等にしないとだめのぜ。
業務の内容が同じかどうかみていこう。
有期雇用のフルタイムのスタッフは、
無期雇用のスタッフと同じ可能性が高いね。
職種が同じかどうか?
(例:介護事務員、旅館・ホテル接客係、
デパート店員 など。
「厚生労働省編職業分類」の細分類を目安にし ます。)
異なる場合は、職務の内容は、異なります。
同じ場合は次に進みましょう。
従事する中核的業務が同じかどうか
以下の基準に従い総合的に判断します。
・その労働者に与えられた職務に不可欠な業務 。
・業務の成果が事業所の業績や評価に対して大きな影響を与える業務。
・労働者の職務全体に占める時間的割合。
・頻度が大きい業務。
よくある例では、クレーム対応は、
「正社員が行う」などに決まっている企業が多いです。
お客様からのクレームの場合、
正社員でないスタッフが対応すると、怒られたり。
出来るだけ長い時間勤務しているスタッフが対応しないと、
クレーム対応がスムーズに
進まないこともあります。
こういった、場合は、職務が異なるになります。
異なる場合は、職務の内容は、異なります。
責任の程度が同じかどうか
これらが著しく異ならない場合も「同じ」
と判断されま す。
・与えられている権限の範囲
(その労働者が契約締結可能な金額の範囲、
部下の人数、決裁権限の範囲など)
・業務の成果について求められる役割
・トラブル発生時や臨時
・緊急時に求められる対応の程度
異なる場合は、職務の内容は、異なります。
著しく異ならない場合も「同じ」と判断されま す。
職務の内容は判断出来たと思います。
次は配置の変更の範囲を見ていきましょう。
転勤や、転属の条件が同じかどうかだねぇ。
こっちも、有期雇用のフルタイムのスタッフは、
無期雇用のスタッフと同じ可能性が高いね。
転勤が有るかどうか
実際に転勤したかどうかだけでなく、
将来にわたって転勤 どちらかにのみ有り
の見込みがあるかどうかについても就業規則や慣行など
をもとに判断します。
実際に転勤したかどうかじゃないのがポイントだね。
どちらかにのみ有りのばあいは 異なります。
ともに有り、ともになしの場合は次に。
職務の内容・配置の変更の範囲に違いはあるか
経験する部署の範囲や昇進の範囲を比較します。
なお、比較の際は、将来にわたる可能性を含め、
形式的な判断ではなく、
業 務の性質などをふまえた実質的な判断をします。
異なる場合は異なると判断します。
実質的に同じ場合は、 職務の内容・配置の変更の範囲は同じ
と判断します。
この判断は重要のぜ。
これで判断できるようになったぜの？。
同じ場合は同じ処遇を。
異なる場合は、不合理な待遇差を避けて、
待遇差がある場合は、説明できるように注意しましょう。
最後に質問に答えるのぜ
Q:
当社では、パートタイム労働者を1年更新で
雇用しています。1年間の契約期間 中には昇給はありませんが、
契約更新時に時給をアップすることがあります。
この場 合、昇給についての明示はどのように
行えばよいのですか?
全員を有期雇用で雇用している企業も、
同じ疑問があるはずのぜ。
契約更新の時に、給与アップして、再雇用か、
契約終了かを、判断するのぜ。
A:
「昇給」は、契約期間中の賃金の増額を指すものですので、
契約更新時に時給を アップすることは「昇給」には当たらず、
「昇給なし」と明示することになります。
ただし、契約更新時に時給がアップする可能性が
゙あることについて説明を加えておく ことか
゙望ましいでしょう。
Q:
当社では、パートタイム労働者や有期雇用労働者に
適用する退職金制度はあり ますが、
「勤続3年以上の者に支給する」制度となっています
。契約期間が1年の有 期契約の労働者の退職手当の
有無の明示はどのようになるのでしょうか。
有期雇用で雇用している企業が、
どれほど多いかわかるぜの。
パートにまで退職金制度をととのえている企業も、
有期雇用してるぜの。
A:
パートタイム労働者や有期雇用労働者に適用される
退職金制度がある場合であっ ても、
当該契約期間内に支給対象要件を満たさないため
支給されることがないときは、
「無」と明示することになります。
ただし、労働契約の締結に関して、当該契約期間満了後、
「自動的に更新する」ま たは「更新する場合があり得る」など、
雇用継続の可能性があるとした場合、契約更 新により退職金の
支給対象となる可能性があるため、
このような契約については、
「有 (勤続3年以上を支給対象とする)」と明示する方法でも、
義務を果たすものと言え ます。
Q:
当社では、経理部の有期雇用労働者は通常の労働者の
指揮のもとで、補助的 な業務を中心に仕事をしています。
人材活用の仕組みや運用などについては、
常の労働者が人事異動でいろいろな部署を経験することにより
昇進するのに対し、 有期雇用労働者は採用時と同じ部署で
同じ仕事を続けています。現在有期雇用労 働者の基本給は、
採用時と同じ額を払っているのですが、
このままではパートタイ ム・有期雇用労働法違反と
なるのでしょうか?
さっきの職務の内容の判断では、「異なる」になる例ぜの
処遇の違いについて、説明ができれば問題ないのぜ。
A:
法第 10 条は、パートタイム・有期雇用労働者の賃金について、
通常の労働者 との均衡を考慮しつつ、そのパートタイム・
有期雇用労働者の働き・貢献を評価 する要素である
「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は
経験その他の就業の 実態に関する事項」を勘案して決定するように
努めることを求めていますので、
パートタイム・有期雇用労働者の働き・
貢献を評価する賃金の決定方法へと
見直 すよう努めなければなりません。
実際、賃金の決定の際にどの要素を勘案するかは、
各企業にゆだねられていま すが、
法第 14 条第2項に基づきパートタイム・
有期雇用労働者は自分の賃金の決定にあたって
事業主が考慮した事項について説明を求めることか
゙できますので、説 明を求められた際、
具体的に説明ができるような決定方法をとるべきでしょう。
Q:
法第 10 条に規定されている「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とはどういう ことですか?
普段使わないような言葉が出るのでややこしいぜの。
お互いに納得できる内容くらいの考えの方が、
わかりやすいぜの。
A:
「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」とは、
例えば、通常の労働者の賃金 が
経験に応じて上昇する決定方法と
なっているならば、パートタイム・有期雇用労 働者に
ついても経験を考慮して賃金決定を行うことをいいます。
Q:
当社では、通常の労働者になって欲しいと思う
パートタイム・有期雇用労働者には、
その都度声をかけて通常の労働者に
転換してもらっていますが、
このような方法でかま いませんか?
声をかける基準などを明確にしておかないと、
説明を求められた時に、説明できないぜの。
基準を明確にして、説明出来るようにしないと
問題が起きるな。
A:
事業主が通常の労働者になって欲しいと思う
パートタイム・有期雇用労働者にだ け声をかけ、
通常の労働者への転換を促すこと自体は法律に
違反するものではありま せんが、
そのような行為だけでは、
法第 13 条で求める措置を実施しているとはいえ ません。
事業所内のすべてのパートタイム・有期雇用労働者に
通常の労働者へ転換 できる機会が付与されるよう
公正で客観的な仕組みを整えてください。
当社では、正社員の募集内容について自社の
ホームページ上で公開しています。
パートタイム・有期雇用労働者には雇入れの際に、
「当社では正社員への転換を推進 する措置として、
正社員の募集内容を周知することとしているので、
募集内容は各自ホ ームページで確認するように」と
伝えておけば、措置を講じたと考えてよいでしょうか?
ホームページを見れないスタッフの事を全く考えてないな。
目立つ所に書面でも見れるようにしないと、
確実に問題があるのぜ。
スタッフの年齢層によって対応を変える方がよいのぜ。
A:
パートタイム・有期雇用労働者全員が、
いつもホームページを見ることができると は限りませんので、
ホームページ上に公開しそのことを周知するだけでは措置を
講じ たとはいえない場合があります。
なお、職場の環境によって、すべてのパートタイム
・有期雇用労働者が常に自社 のホームページを閲覧でき、
募集内容も見ることができるような場合には
、措置を講じ ているといえます。
Q:
当社のパートタイム・有期雇用労働者の中には
一度説明しても納得せず、
連日の ように説明を求めてくる者がおり、
業務に支障がでています。
このような場合にも、 パートタイム
・有期雇用労働者から説明を求められれば、
その都度対応しなければ 法違反となりますか?
このケースはよくありそうなケースだな。
説明している内容が正しい自信があるなら、
労働基準監督署に相談したほうがいいぜの
企業からの相談も受け付けてくれるのぜ。
一緒に行って説明したら納得してくれるぜの。
A:
法第 14 条第2項の説明義務は、
パートタイム・有期雇用労働者から求められれば
その都度説明しなければならず、
1回説明すればよいというものではありませ ん。
ただし、パートタイム・有期雇用労働者が納得するまで
説明を求めるものでは ありませんので、
事情の変化がないにもかかわらず、
同じパートタイム・有期雇用 労働者が、
同じ事項について繰り返し説明を求める場合についてまで、
事業主 に説明義務が生じるものではありません。
お互い納得すればいいだけの問題ぜの
それがむずかしー－－－い
