変形労働時間制 わかりやすく解説１年も１ヶ月も
たいへんだーーぁ
たいへんだーーーぁ
シフトが月単位で、何時間働いても残業代がもらえないってスタッフが言ってる
それって、フレックスタイム制のこと？
比較的自由に出勤できるんじゃない？
シフトは会社がきめてるよぉ。自由になんてシフト決めれないもん。
それ、変形労働時間制のぜ。
なに？変形労働時間制って。
忙しい時期と暇な時期が明確に別れてる場合に、忙しい時に多く働いて、
暇な時期に少なく働くようにしてバランスを取るのぜ。
フレックスタイムと似ているけど、
フレックスタイムはスタッフが選べる時間があるのに対して、
変形労働時間制は、決められたシフトで働くのぜ。
フレックスタイム制？残業どうなる？わかりやすく解説【ゆっくり解説】 - YouTube
残業代は出ないのぉ？
はじめの設定次第で、同じ一日９時間働いても、残業になる日と、残業にならない日があるのぜ。
残業の管理がややこしくて、面倒なのをいいことに、
残業をつけてない企業もおおいのぜ
ここで言う残業は、法定外労働で、割り増し賃金の対象になるって事ですよね
一言で残業って言っても、たくさんあるからねぇ。
法定内の残業だと、割増賃金の対象にならないぜの。
割増賃金て何ぃ？
残業や深夜勤務、休日出勤などをしたときに、通常の給料に割り増し分を上乗せ支払うんだよぉ。
変形労働制って何がいいのぉ？
繁忙期が偏っている業種にはありがたいのぜ。
事務仕事でも、月初と月末に集中して忙しい会社もあるのぜ。
暇な時は早く帰って、忙しい時に集中出来るのぜ。
まずは、１ヶ月単位の変形労働時間制を説明するのぜ。
月の始めや、終わりに集中して繁忙期があるしごとにはいいですよねぇ。
特徴としては、一日単位と週単位の労働時間の制限がないのぜ。
期間が短い分、柔軟にシフトを作成できるのぜ。
わざとシフトをややこしくもできるねぇ。
ややこしくしたら残業してるかどうかわからなー－－－－い。
それを狙ってるのぜ
でも、月の労働時間の制限はあるから、
忙しい日に集中して出勤時間を極端に長くすると、
他の日の出勤が少なくなっちゃうよぉ。
気をつけないといけないのが、
法定休日の適用は変わらないから、
法定休日に出勤した場合には、
割増賃金を適用しないといけません。
法定休日ってなにぃ？
労働基準法第３５条で定められている休日のことです。。
少なくとも週１回の休みもしくは、
４週を通じ４日以上の休みが必要です。。
それ以外の休みは、所定休日ってことになり、
企業が独自に与えてる休みとなります。
週休２日の場合は、法定休日１日と所定休日１日になりますので、
割増賃金の対象になる休日出勤は、法定休日に出勤した場合であって、
所定休日に出勤しても、割増賃金の対象にはなりません。
でも、一般的には所定休日に出勤しても、休日出勤というのぜ。
変形労働時間制の場合でも、深夜労働の割増賃金も発生するのぜ。
変形労働制だから、深夜も関係ないってことはないのぜ。
１ヶ月の変形労働制は、１ヶ月の期間を平均して
１週間あたりの労働時間が４０時間以内となるようすれば、
労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、
労働時間が特定の日に８時間を超えたり、
特定の週に４０時間を超えたりすることが
可能になる制度です。
後で出てくる、1ヶ月の上限勤務時間を守っていたら、
１週間の平均労働時間は、40時間以内になるから、
1ヶ月の上限時間を上手に割り振れば
基本的に残業にはならないようになっている。
もちろん、決めた所定時間を超えたりして労働したら
残業になるけどけどねぇ。
導入するにはどうしたらいいのぉ？
労使協定または、
就業規則で次の事項を定める必要があるのぜ。
２，対象期間及び起算日
対象期間及び起算日は、具体的に定める必要があります。
（例：毎月１日を起算日とし、１ヶ月を平均して
１週間当たり４０時間以内とする）
なお、対象期間は１ヶ月以内の期間に限ります。
３，労働日および労働日ごとの労働時間。
シフト表や会社カレンダーなどで、
２の対象期間全ての労働日ごとの労働時間を
あらかじめ具体的に定める必要があります。
その際、２の対象期間を平均して、１週間あたりの労働時間が
４０時間を超えないよう設定しなければなりません。
なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を
任意に変更することは出来ません
事前に決めないとダメなのがポイントのぜ
労働時間の計算方法。
対象期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えないためには
、対象期間中の労働時間を次の式で計算した上限時間以下とする必要があります。
上限時間＝１週間の労働時間４０時間ｘ（対象期間の歴日数÷７日）
一日八時間を超えても可能なら、残業はないのぉ？。
はじめはややこしいけど、慣れればかんたんに計算できるのぜ
所定労働時間っていうのは、元々決まっているシフトの時間のぜ。
決まっているシフトの時間がポイントのぜ。
割増賃金の支払
１，１日については。
８時間を超える所定時間を定めた日は所定時間をこえた時間、
所定時間が8時間未満の日は８時間を超えて労働した時間
２，１週間については。
４０時間を超える所定時間を定めた週は
所定時間をこえた時間。
40時間以下の所定時間を定めた週は
４０時間を超えて労働した時間
１日単位で時間外労働になった時間はのぞくのぜ
入れてしまえば、二回時間外労働を払うことになるのぜ
３，１ヶ月間については。
月の上限時間を超えた時間。
１日単位、１週単位で時間外労働になった日は除く。
グラフを見ながら説明するけど
水色は所定労働時間
赤色は所定労働時間外（時間外労働）
オレンジ色所定労働時間をこえた時間（法定労働内）
となっています。
第２週
13日金曜日所定労働時間8時間だが、
所定労働時間を超えて9時間労働しているので
、最後の1時間が時間外労働。
所定時間を超えて、８時間も超えてるぜ。
14日土曜日日単位で見ると、所定労働時間をこえてますが、
8時間以内の労働なので、全て法定内労働です。
週でみると、所定労働時間が38時間だから、
４０時間を超えた部分が時間外労働となる。
オレンジの２時間を働いた時点で４０時間労働となり、
最後のレッドの１時間は４０時間超となるので、
最後の１時間は、時間外労働
４，第三週
１９日木曜日。8時間をこえて10時間働いているが、
予め決めた所定時間内だから法定内労働。
初めに決めたシフト内である所定内労働時間内であれば、時間外にはならないのぜ。
20日金曜日、所定労働時間が8時間をこえ、所定時間をオーバーしているので、
所定労働時間を超え1時間は、法定外労働。
日単位で時間外労働としたので、週単位の計算からは省かれる為。
週単位では、時間外労働とならない。
毎回計算に入れていると、重複して、時間外労働になってしまう。
所定労働時間が八時間をこえている場合は、所定労働時間を超えればすぐに時間外になるのぜ。
第4週日単位でみると２７日金曜日、28日土曜日共に、
所定労働時間を超えて労働しているが、共に、
8時間以内の労働なので、時間外にはならない。
週単位で見ると27日の労働が終わった時点で３４時間
２８日土曜日の労働が終わった時点で４０時間。
週の所定労働時間３６時間はこえているが、
法定外対象の週４０時間を超えていないため、時間外労働とならない。。
第５週
日単位でみても、週単位で見ても法定内労働だが
時間外労働になっている。
この月は３１にちだから
上限時間＝１週間の労働時間４０時間ｘ（３１日÷７日）＝177.1時間となる。
この月の法定内労働の合計が１７８時間だから
月の上限を超えて0.9時間勤務したこととなるので、
0.9時間が時間外労働となる。
月の所定労働時間１７２時間だが、
14日、２７日、２８日、に2時間ずつ所定外の
法定内労働をしているので合計178時間となり
月の上限時間を超えてしまった。
その計算の際に、日単位と週単位での、時間外労働は省いて計算しよう。
すでに、時間外労働として決定しているので。
その数字をいれてしまうと、何重にも、
時間外労働の対象になってしまう。
このスタッフの賃金を時給1000円で計算すると
所定内労働 １，０００円ｘ１７２時間＝１７２０００えん
所定外労働（法定内労働）1000円ｘ６時間＝6000円
時間外労働１０００円ｘ割増率１．２５ｘ3時間＝3750円
月単位での時間外労働割増分1000円ｘ割り増し率。０．０．２５ｘ０．9＝225円
基礎賃金は所定内労働で払い済
合計１８１，９７５円
日単位、週単位、月単位で見ていく為、手間がかかりますね。
次は、１年単位の変形労働時間制をみていきましょう。
期間が長い分、制限はふえています。
まずは労使協定の締結
１，対象労働者の範囲。
対象労働者の範囲に付いて制限はありませんが、
その範囲は明確に定める必要はあります。
２，対象期間及び起算日。
対象期間は１ヶ月を超え１年以内の期間に限ります。
対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合に限り、
当該期間の起算日も必要です。
３，特定期間。
２，の対象期間中のなかで特に業務の繁忙な期間を
特定機関と定めることができます、この特定期間は、
連続して労働させる日数の限度に関係があります
通常の期間の労働させる日数の限度は６日ですが
特定機関における連続して労働させる日数の限度は、
１週間に１にちの休日が確保できる日数となりますので、
最大１２日まで連続で出勤可能となります。
１週間に１日の休みだと、１周目に週の初めに休んで、
翌週は、週の終わりに休んだら、連続１２日勤務になるのぜ。
４，労働日及び労働日ごとの労働時間。
労働日及び労働日ごとの労働時間は
２，の対象期間を平均し
１週間あたりの労働時間が４０時間を超えないよう、
また後に説明する
２労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度に
適合するよう設定しなければなりません。
この項目の限度は、１ヶ月の変形労働制にはなかったねぇ。
期間が長いから制限がふえてるのぜ。
また、特定した労働日または労働日ごとの
労働時間を任意に変更することは出来ません。
なお、労働日及び労働日ごとの労働時間は、
２，の対象期間中のすべての労働日及び労働日ごとの
労働時間を予め労使協定で定める方法の他、
対象期間を区切って定める方法があります。
５，労使協定の有効期限。
労使協定そのものの有効期限は、
２，の対象期間より長い期間とする必要がありますが、
１年単位の変形労働制を適切に運用するためには
対象期間と同じ１年程度とすることが望ましいものです。
２労働日及び労働日ごとの労働時間に関する限度。
労働日及び労働日ごとの労働時間に関しては、
次のような限度があります。
対象期間における労働日数の限度は１年あたり２８０日です。
（対象期間が3ヶ月を超え1年未満である場合は、
次の式により計算した日数（端数切捨て）
１年の労働日数280日ｘ
（対象期間の歴日数÷３６５日）
ただし、次の１，及び２，のいずれにも該当する場合には、
旧協定の対象期間について1年あたりの労働日数から
1日を減じた日数または280日のいずれか少ない日数です。
１，事業所に旧協定
（新協定の対象期間及び起算日の対象期間の
初日の前1年以内の日を含む3ヶ月を超える
期間を対象期間として定める1年単位の
変形労働時間制の労使協定があるとき。
２，労働時間を次のいずれかに
該当するように定めることとしているとき
１，1日の最長労働時間が、旧協定の1日の最長労働時間
または9時間のいずれか長い時間を超える。
２，1週間の最長労働時間が、
旧協定の1週間の最長労働時間または、
48時間のいずれか長い時間を超える。
前の労使協定より、勤務し辛い内容になるのをさけてるのぜ。
対象期間における1日及び1週間の労働時間の制限
この項目は、１ヶ月の変形労働時間制にはなかったから注意だね。
1日の労働時間の限度は10時間、1週間の限度は52時間です。
ただし対象期間が3ヶ月を超える場合は
次のいずれにも適合しなければなりません。
１，労働時間が48時間を超える週を
連続させることができるのは3週以下
２，対象期間を3ヶ月ごとに区分した
各期間において労働時間が
48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下。
４８時間を超える週がある場合には注意だね。
対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度
特定期間ってなにーい？
期間の中で一番忙しい期間を定めるのぜ。
対象期間における連続して労働させる日数の限度は、6日です。
特定期間における連続して労働させる日数の限度は、
；1週間に1日の休日が確保出来る日数です。
労働日及び労働日ごとの労働時間の特定の特例。
労働日及び労働日ごとの労働時間の定め方は、
対象期間中全てについて定める方法と、
対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区別して
各期間が始まるまでに、
その期間における労働日及び労働日ごとの
労働時間を定める方法があります。
対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区別して定める場合。
一気に１年分決めれない場合にはこっちの方がよいのぜ
対象期間が始まるまでに、労使協定において、
次の事項を定めてください。
１，最初の期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
２，１の期間以外の各期間における労働日数及び総労働時間
２の各期間の最初の30日以上前に当該各期間における
労働日及び労働日ごとの労働時間
（ただし、２，の労働日数及び総労働時間の
範囲内でなければなりません。）を、
過半数を代表するものの同意を得て
書面でさだめてください。
割増賃金
割増賃金の発生は、１ヶ月の変形労働時間制とほぼ同じのぜ
１，１日については
８時間を超える所定時間を定めた日は所定時間をこえた時間、
所定時間が8時間未満の日は８時間を超えて労働した時間
２，１週間については、
４０時間を超える所定時間を定めた週は所定時間をこえた時間。
40時間以下の所定時間を定めた週は４０時間を超えて労働した時間
ここまでは全く同じのぜ
年間については
期間の日数÷７日x４０時間を超えて働いた時間。
もちろん、１日と週で、割増賃金の対象になった時間は除くぜの
変形労働時間制で雇用する時に、
この制度の説明が一番大変のぜ。
根気よく説明すればわかってもらえるけどねぇ。
聞くのめんどくさーい。
