労働条件通知書をわかりやすく解説。よく見ないと痛い目みます。
たいへんだーーーーーーぁ。
たいへんだーーーーーーぁ。
労働条件通知書をもらおうと思って会社にくださいって言ったら、
「控えはおいてない」っ言われたーぁ。
ブラック企業や、
サービス残業や。
あらら、書面などで明示したあとは、３年間は保管しておかないとだめのぜ。
無いって言われたよぉ。
労働基準法第十五条
使用者は、労働契約の締結に際し、
労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
厚生労働省令で定める方法というのが、
書面などの事だから、書面はつくったはずのぜ。
労働基準法第百九条
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を
五年間保存しなければならない。ただし、経過措置として、当分の間は3年が適用されます。
今は、経過処置期間だから、三年保管しないとだめのぜ。
労働基準法施行規則第五十六条
法第百九条の規定による記録を保存すべき期間の計算についての
起算日は次のとおりとする。
一 労働者名簿については、労働者の死亡、退職又は解雇の日
二 賃金台帳については、最後の記入をした日
三 雇入れ又は退職に関する書類については、労働者の退職又は死亡の日
四 災害補償に関する書類については、
災害補償を終わつた日
五 賃金その他労働関係に関する重要な書類については、
その完結の日
起算日は、
三 雇入れ又は退職に関する書類については、
労働者の退職又は死亡の日となってるから、退職の日から三年だから、無いと違反のぜ。
ただ、会社側から一方的に明示して交付すれば良い書類だから、合意してるかの証拠にはならないぜの。
だが、企業側からしたら、ちゃんと条件を伝えた証拠になるから、内容はちゃんと確認しないとだめぜの。
何が書いてあるのぉ？
それも、ちゃんときめられてるのぜ。
明示する内容
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて
就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)
の決定、計算及び支払いの方法、
賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、
退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに
退職手当の支払いの時期に関する事項
(7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、
賞与及びこれらに準ずる賃金並びに
最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させるべき食費、
作業用品その他に関する事項
(9)安全及び衛生に関する事項
(10)職業訓練に関する事項
(11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(12)表彰及び制裁に関する事項
(13)休職に関する事項
これらの内(1)から(5)((4)の内、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付により明示しなければなりません。
パートタイムと有期雇用の場合は、
昇給の有無。
退職手当の有無。
賞与の有無
相談窓口。
も追加で文章等で交付しないといけない。
相談窓口ってなにぃ？
パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の
改善等に関する 事項に係る相談窓口であり、
法第 16 条により、相談に対応するために整備するも のをいうのぜ。
常時１０人以上のパートタイム・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を専任するように務める事とするのぜ。
その責任者に相談窓口になってもらうのがよいのぜ。
パートタイムってなにぃ？
１週間の所定労働者が同一の事業主に雇用されている
通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者を言うのぜ。企業によって呼び方は異なるとおもうけど、この条件に当てはまるなら、パートタイムのぜ。
一般的な書面は、この内容のぜ。厚生労働省のテンプレートを見ていくのぜ
(1)労働契約の期間に関する事項
契約期間は必ずチェックするのぜ。無期限の雇用だと思っているのに、契約期間が決まっていて、「契約の更新はしない」になっている場合があるのぜ、
「有期雇用、更新なし」になっていると、
契約期間終了時に解雇されても、文句言えないぜの。
企業側が契約更新したい場合は、
「いつもの書類ですが」と言って、
期間が伸びたものを持ってくるのぜ。
社員全員、期間の定めありで、
１年間にしている企業もあるのぜ。
正当な理由でリストラ出来るのぜ。
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
場所は、働く場所になっているか、
業務の内容は合っているかを確認するのぜ。
業務内容は、具体的に書くのは難しいと思うので、大まかに合っていれば、大丈夫のぜ。
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項始業時間と、終業時間が合っているかを確認するのぜ。
３フレックスタイム。
４，事業場外みなし労働時間制。
５，裁量労働制の方は、
内容を理解していない場合は、
少し勉強するのぜ。
その他の方は、始業と終業が合っているかを確認するのぜ。
曜日によって勤務時間の違う方は、
２変形労働時間制などの所に、記載してあるかを確認。
始業・終業は、実際に働く時間にしてもらいましょう。
店のオープン時間と、クローズ時間を記載してある場合もあります。
自分の始業・終業時間が記載してあるのが正しいです。
休憩時間はあっているかを確認
労働基準法第三十四条
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては
少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも
一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
となっていますので。
６時間超＝４５分。
八時間超＝１時間。
が最低となっています、これ以上の時間、休憩しなくてはいけません。
もちろん、法律で決まっている休憩時間ですので、休憩無しで働きたいと思っていても、この時間は休まないといけないです。
休憩時間は、分割で取るのは問題ありません。
希望の休憩時間になっているかを確認してください。
あまりにも休憩時間が多すぎる場合も注意してください
トイレは休憩時間にしか行ったらだめなのぉ？
トイレは、常識の範囲であれば休憩時間ではなく労働時間のぜ。
しかし、トイレの中でスマホを見ていたりしてトイレの時間があまりにも長い場合は、
休憩時間に行くことをおすすめします。
所定時間外労働の有無
この項目は、取り決めた時間外に労働することがあるか？
と言うことなので、必ず「有」になっていると思います。
スタッフの事故などでイレギュラーが発生したことを考えると、
「無」とは言い切れませんので。
何があっても、所定の労働時間内でしか勤務したくない場合は、
無」を希望しましょう。
休日があっているか、確認しましょう。
特別な条件がある場合には、かならず、「その他」に記載してもらいましょう。
この書類は企業側で、保管義務のある書類となりますので、後でも有効になります。
アルバイトに有給休暇は無いと思っているスタッフは多いですが、
勤務半年を超えると、週１日出勤のアルバイトでも有給休暇はあります。
この有給休暇の欄に数字が入ってないと怪しいです。
有給休暇があるのを知られたくないために、空欄でサインを求める企業もありますが、
数字が入っていることが普通です。
有給休暇についての動画はこちら
労働基準法第三十九条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し
全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し
、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法で、有給休暇は定められています。労働基準法で、有給休暇は定められています。
継続勤務６ヶ月以内の年次有給休暇の項目は、
「無」でも問題ありません。
労働基準法では、勤続６ヶ月以上ですので、
６ヶ月以内に有給休暇がなくても違反ではありません。
代替休暇 は、月６０時間を超える部分の時間外労働について、５０％以上の割増賃金の代わりに有給休暇を与える制度です。
代替休暇が「有」になっている場合は、月６０時間以上の残業が多いと思ってもよいでしょう。
そもそも、月に６０時間以上の残業をしていて、割増賃金の替わりに休暇をもらえると思いません。
代替休暇制度を使用しなくても、定めて置くのは自由ですので、新しい制度を前向きに取り入れている企業ともいえます。
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、
計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期
並びに
時給や、月給、手当が合っているかを確認しましょう。
割増賃金も見ていきましょう。
所定時間外法定超月６０時間以内 最低２５％以上。
所定時間外法定超月６０時間超 中小企業は最低２５％以上
２０２３年４月１日からは５０％以上
所定時間外所定超 この項目は、割増無しの０％でも、問題ないのぜ。
法定超と所定超ってなにぃ？
時間外の割増賃金は、一日８時間超、週４０時間超に適用されるって
法律で決まっているから、
その時間を超えた場合は法定超になって、
法律で割増賃金が適用される。
所定超は、個別に決めた労働時間を超えた場合で、
法定時間以内の残業の場合のぜ。
労働基準法では、割増賃金の適用ではないから、
通常の賃金でも問題ないのぜ。
休日 法定休日 最低３５％以上
法定外休日は、割増無しの０％でも問題ないのぜ。
法定休日と法定外休日ってなにぃ？
労働基準法では、週１日もしくは４週に４日休まないといけないとされているから、
その休日に出勤した場合は法定休日で割増賃金対象になる。
週休２日のうち１日出勤しても、法定休日１日は休んでるから、
法定外休日の出勤になり、労働基準法では、割増賃金の対象にはならないぜの。
法定休日と、法定外休日では、
割増賃金の適用が違うから、気を付けないとだめのぜ
退職に関する事項(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
定年制の有無継続雇用制度の有無
を見ておきましょう。
自己都合退職の手続きは、法的な根拠はないが、突然の退職は、企業側も困るので、企業側からの希望日数が入っているとおもってよいでしょう。
解雇事由及び手続き
通常、労働条件通知書には書ききれないため、
就業規則に記載している旨が記載してあることが多いです。
無茶な内容は就業規則にも入れれないため、記載内容は問題ないと思います。
その他の欄
社会保険のの加入対象になるか？などが記載されています。
社会保険は企業の規模により加入条件が違いますので注意してください。
社会保険についての動画は概要欄からリンクしています。
雇用保険の加入の有無。
雇用保険は週２０時間以上働く方は加入しなければいけません。
主に、給料から引かれる内容が記載されています。
雇用管理の改善などに関わる相談窓口。
その名の通り相談の窓口です。
労働条件通知書は労働条件通知書は控えをもらうか、スマホで画像にして残すか、
必ず控えを後で見れるようにしておきましょう。
控えがあれば証拠になるねぇ
霊夢の会社も、控えはなくても、
すぐに出力出来ると思うぜの。
でも、違反になるから、
控えは置いとくようにしないとねぇ
だれも、そんなこと知らなかった知らなかったよーーーー。
そういう会社多いぜの。
